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withコロナの今、学生と直接会いにくい状況もあり、新卒採用のオンライン化に舵を切る企業が増えています。
これまで通りの採用手法だけではなく、複数の手法を組み合わせて新卒採用に取り組む必要があると感じている企業様も多いのではないでしょうか。
今回の記事では、新卒採用手法のトレンドを取り上げ、メリットデメリットを紹介いたします。
自社に状況にあった採用手法を選択する参考にしてみてください。
新卒採用トレンド｜SNSの活用
近年、SNSから就職活動中の学生にアプローチする企業も多く存在します。もしバズる投稿ができれば、より多くの学生の目にとまり、企業認知につながることは間違いありません。
代表的なSNSといえばInstgramやTikTokです。本章ではSNSを活用するメリット・デメリットと活用事例を紹介します。
SNSを活用するメリット
SNSで採用活動を行うメリットは、主に以下の３つです。
- 拡張性が高い
- コストがかからない
- 身近な存在として認識してもらいやすい
長い文章を読むのが苦手だという人にも、SNSであれば伝えたい情報をすぐに紹介できます。
映像や写真を活用するSNSでは、企業のリアルな雰囲気を映し出すことが可能で、学生と企業とのミスマッチを未然に防ぎつつ、社風に合った人材を採用しやすくなります。
SNSはアカウントを無料で作成可能です。さらにそのプラットフォームで採用活動を行うことで、会社に合った人材の採用だけでなく、SNSを活用する若い世代に向けた企業のブランディングにも繋がります。
SNSを活用するデメリット
一方SNSで採用活動を行うデメリットは以下のとおりです。
- 継続して運用する必要がある
- 運用方法や投稿内容によっては企業イメージを下げる可能性がある
採用のターゲット層がユーザー層と合わない、的外れな投稿をしてしまうなど間違った運用では、時間をかけても効果が出にくいのがデメリットです。
SNSはターゲット層以外も気軽に見れるため、炎上や誤解を生む可能性も潜んでいるので注意が必要です。
Instagram活用事例
Instagramでは社員紹介や職種ごとの募集要項、社内イベントの写真など、採用サイトの一部を切り取ったような情報を掲載できます。画像情報をメインで伝えられるため、おしゃれなデザインにこだわっている企業も多くあります。
事例1：コクヨ株式会社
文房具や家具などを手掛ける大手メーカーコクヨの公式Instgramです。
認知度の高い企業ですが、インスタライブやストーリー質問箱など、学生と直接交流ができる企画も実施するなど、学生に寄り添った採用方法として活用しています。
事例2：オーエスジー株式会社
愛知県の工具メーカーであるオーエスジー株式会社の公式Instgramです。
就職活動に関するアドバイスから、社内部活の活動様子まで幅広く、企業についての情報を公開しています。企業の明るい雰囲気と親しみやすさが感じられるアカウントです。
TikTok活用事例
画像がメインのInstagramと比べて、TikTokは動画を活用します。
自然体の動画で社内の雰囲気を伝えやすいツールといえます。クスっと笑えるような社員のやり取りを投稿し、楽しい・おもしろい動画を投稿する企業が多いのが特徴です。
事例1：三陽工業株式会社
いわゆる”おじさん世代”がTikTokde踊る姿が一気にバズった三和交通株式会社も、TikTokを採用に活用しています。新卒採用ページにはYouTube動画も掲載するなど、今の若い世代が受け入れやすい動画を活用した事例だといえるでしょう。
事例2：ダイキン
「空気で答えを出す会社」のキャッチコピーで有名な空調メーカーダイキンもTikTokを活用しています。バズっている音源に合わせた企業や社員を紹介するなど、短い動画で親しみやすさを感じる動画を多数投稿しているのが特徴です。
以下の記事ではSNSを活用した新卒採用について詳しく紹介しています。合わせてご覧ください。
新卒採用トレンド｜情報共有ツールの活用
採用広報と言えば一昔前までは、企業のホームページ上で行うのが一般的でしたが、最近ではnoteなど様々な機能を持った情報共有ツールを活用して、より低コストで採用情報の発信を行う企業が増えてきました。
本章では情報共有ツールと採用サイトの違いや、活用のメリット・デメリットを解説します。
採用サイトとの違い
採用活動において、自社で採用サイトを構築している企業も多いでしょう。
採用サイトは自社のホームページ内に設置するため、自社の知名度が低ければ、集客に寄与できない可能性があります。採用サイトを構築するためには、コンセプトの検討からサイト制作まで工数とコストがかかりますので、手軽な手法ではないといえるでしょう。
一方でnoteなどの情報共有ツールは安価でスタートできるだけでなく、シンプルな作りから構築も比較的簡単に行えます。自社で採用サイトを制作するコストや工数がかけられないのであれば、情報共有ツールの使用を検討してみてもよいでしょう。
情報共有ツールを使うメリット
採用広報にnoteなどの情報共有プラットフォームを使うメリットは、主に以下の2つです。
- 自社らしさ、世界観を比較的簡単に作り出せる
- 大幅にコストを削減できる
採用担当者がプラットフォーム上で採用サイトを制作・運営できるため、デザイナーやエンジニアに外注する必要がありません。
情報の追加や修正作業は、採用担当者自身でも簡単にできるため、自社の魅力や世界観を情報共有ツールを通じてすぐに発信できます。
情報共有ツールを使うデメリット
情報共有ツールを使うデメリットは、SNSと同様に誤解を生むリスクが潜んでいることです。発信した情報は就活生以外も閲覧できるため、誤った情報を発信すると、拡散されるリスクが高まります。
担当者は企業の代表者として発信していると肝に銘じて、発信内容には細心の注意を払いましょう。
note活用事例
BtoBマーケティングの効率化を目指すツールを手がける株式会社ベーシックはnoteを活用する企業の1社です。noteでは会社の文化や取り組みを掲載しており、採用活動での自社認知度アップを目指しています。
自社の取り組みをフランクに伝えることで、内定承諾率の向上や離職率の低下につながっているようです。
新卒採用トレンド｜リファラル採用の活用
リファラル採用とは、内定者や先輩社員から人材を紹介してもらう手法です。最近では新卒採用にもリファラル採用を導入する企業が増えてきています。
本章でリファラル採用のメリット・デメリットを詳しく確認していきましょう。
リファラル採用のメリット
新卒採用にリファラル採用を導入するメリットは大きく以下の2つです。
- 自社の強みや特徴を深く理解してもらえる
- 入社後のミスマッチを低減できる
社員または内定者が仕事内容や職場の魅力を詳しく候補者に説明してから選考に進むので、新卒採用サイトや会社説明会だけでは伝えきれないリアルな情報が伝わり、ミスマッチを未然に防げます。
リファラル採用のデメリット
一方デメリットは、新卒採用では中途採用以上に候補者の属性が偏る可能性があることです。
特定の大学や学部、サークル出身者ばかりが集まり、「体育会系ばかりになった」「同じような専攻分野の人ばかり」ということになりかねません。
人材を紹介してくれる社員や内定者に対して、あらかじめ必要とする理想の人物像を伝えて、できるだけ偏りが少ない採用を心がけましょう。
以下の記事では、新卒採用でリファラル採用を導入する手順を解説していますので、ぜひご覧ください。
新卒採用トレンド｜ダイレクトリクルーティングの活用
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。
従来の採用手法の場合、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかありませんでした。一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用手法です。
ダイレクトリクルーティングのメリットやデメリットを確認しておきましょう。
ダイレクトリクルーティングを使うメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットは、以下の3つです。
- 企業の知名度や業界イメージに依存しない
- ターゲットとなる学生だけにピンポイントでコンタクトがとれる
- 優秀層にアプローチできる
人材紹介は学生のデータベースに左右されますし、自社の魅力が正しく伝わらない可能性もあります。
知名度に左右されず、企業自らがアプローチできるダイレクトリクルーティングは、従来の「待ちの採用」では出会えない、優秀な人材と巡り合えるサービスです。
資格やスキル、学科、地域などを絞って探すため、採用ターゲットにピンポイントでアプローチできるため、効率よく採用活動ができます。
ダイレクトリクルーティングを使うデメリット
ダイレクトリクルーティングのデメリットは、採用業務が増加してしまうという点です。
スカウトメールを主軸にダイレクトリクルーティングを行うので、採用したい人材に自らアプローチを行う際の以下の業務が負担になります。
- 送信対象の選定
- 候補者に応じたスカウト文の作成
- 返信対応
就活生と個別に対応するダイレクトリクルーティングは、どうしても採用工数が増えるのがネックです。中にはオファーを半自動化できるサービスもあるので、検討してみてもよいでしょう。
以下の記事では新卒採用でのダイレクトリクルーティング活用術を解説しています。合わせてご覧ください。
ダイレクトリクルーティングの種類
ダイレクトリクルーティングには文理一体型と理系特化型の2種類があります。それぞれの特徴は以下のとおりです。
- 文理一体型：幅広いターゲットにアプローチでき、比較的安価
- 理系特化型：研究室や志向性からアプローチできるが、文理一体型に比べて高額
どちらも長所と短所があるので、採用ニーズに合わせて使い分けることが大切です。
IT化やDX推進が進む日本企業においては、特に理系人材の採用競争が激しくなっています。優秀な理系人材を効率的に採用したいのであれば、理系特化型ダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』がおすすめです。
『TECH OFFER』活用事例
『TECH OFFER』はオファーの自働化により、ダイレクトリクルーティングのデメリットである「採用にかかる工数」を大幅に削減可能で、ニッチな専攻でもピンポイントで自社にマッチする人材にアプローチできるサービスです。独自の研究室データベースと技術キーワードにより、自社に合った理系学生にのみターゲットを絞れます。
世界の生産現場を支える産業ロボットを製造・販売する株式会社FUJIは、機械系以外の理系学生の採用に苦戦していました。ものづくり企業としてのイメージが強く、システム開発など他のイメージが学生に伝わっていなかったためです。
状況を打破するために『TECH OFFER』を採用したところ、自社がある東海地方以外の学生との接触が飛躍的に伸びました。インターンシップのPRにも『TECH OFFER』を活用しており、電気・情報系の学生とも接触できているようです。
参考：これまで出会えなかった関東・関西圏の学生にアプローチ！マッチング精度の高い出会いも実現
新卒採用でお困りならダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』がおすすめ
新卒採用のトレンドは年々変化しています。最近ではWebやSNSを採用活動に活用する企業が、優秀な学生の確保に成功しているといえるでしょう。
ニーズが高まる優秀な理系人材を効率的に採用したいのであれば、新卒理系採用に特化したダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』がおすすめです。自社のニーズに合った人材にピンポイントでアプローチでき、一人ひとりに合わせて自社の魅力を余すことなく伝えられるでしょう。
『TECH OFFER』に関する資料は以下より無料でダウンロードできます。興味がある方はぜひご覧ください。