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「理系採用が思うように進まない」「理系採用で欲しい人材をなかなか採用できない」
理系人材が求められるようになった今、採用で悩んでいる方が多くいます。理系学生は毎年数が減っているため、どのような方法で採用するかが大きな課題となっているのです。
この記事では、理系採用で苦戦しないためのポイントをわかりやすく解説しています。
超売り手市場で必要なポイントばかりですので、ぜひ理系採用に役立ててください。
理系採用の状況
まずは理系採用の状況について整理しましょう。自社が求める人材に対して効果的にアプローチするためにも、以下について把握しておくことをおすすめします。
- 理系学生の需要は年々増加している
- 大学生全体の数は増加している
- 理系学生の数は減少している
それぞれ詳しく解説します。
理系学生の需要は年々増加している
業種によって程度の差はあれど、理系学生の需要は増加傾向にあります。主にテクノロジーの分野において顕著です。
近年はDX化を推進している企業も増えています。今後必須となるIT関連に対して強い興味・関心があることは間違いないでしょう。
また理系学生の特徴として、大学で研究しているという点があります。入社前から既に一定の知識を持っていることは大きな強みです。
これらのことから、理系学生は企業にとって重要な人材として求められています。
出典：厚生労働省「大学、短期大学及び高等専門学校卒業者の４月１日現在の就職状況調査の推移」
大学生全体の数は増加している
少子化が叫ばれて久しい現在ですが、大学生の数は全体を通して増えています。緩やかではありますが上昇し続けているのです。
これは主に大学進学率が上昇していることが影響しています。子どもの数は減っているものの、大学へ進学する子どもが増えているためです。
少子化=大学生の数が減ったということではありません。問題は増えているのにも関わらず理系学生を採用し辛い点にあります。
出典：文部科学省「文部科学統計要覧（令和4年度）」
理系学生の数は減少している
大学生全体の数は増えているものの、実際増えているのは文系がほとんどです。理系学生の数は緩やかですが減少を続けています。
その理由としては以下が挙げられます。
- 理数科目に興味・関心がない
- 学力が低下している
- 理系の学費が高い（経済的事情）
これらの点から、2022年現在において理系学生は少ない傾向にあります。
ですが幼少期からプログラミングやデータ解析を学ぶ機会が増えていることから、今後理系学生が増える可能性もあります。ただし数年のスパンは必要なため、現時点においては母数の少ない理系学生をいかに確保するかが採用担当者に問われています。
理系学生に特化して成功した事例2選
理系学生を採用する際に気になるのが、どこまで特化した採用をしたらいいのかという点です。ここからは実際に理系学生に特化した採用をして成功した事例を紹介します。
JCOM株式会社
JCOM株式会社は、地域の総合サービス業者として日本全国にケーブルテレビなどのインフラサービスを提供している企業です。理系学生を採用したいものの、理系職種のイメージがつきにくく母集団形成ができていませんでした。合同説明会でも理系学生の採用をしていることを知らない学生が多く、集まりが悪い状態だったのです。
そこで文理問わずの姿勢ではなく理系に特化した採用方法が必要と判断。ダイレクトリクルーティングができる『TECH OFFER』を導入します。自動オファー機能を活用して、理系採用を始めます。
自社の求めるボリュームゾーンの理系学生にもオファーを出せることもあり、結果的に少人数で効率的なアプローチに成功。求める人材の採用に成功しています。
参考記事：「理系特化型で母集団形成に成功！自動と手動の良いとこどりで工数削減」
株式会社NTTデータニューソン
株式会社NTTデータニューソンは、NTTのグループ企業の案件以外にも多くのプライム案件を手がけている企業です。エンジニアが多数在籍・活躍しています。技術力を武器にしている企業であるため、理系人材の中でも特にしっかりとした技術を持った学生を求めていました。
しかし既存のナビ媒体では自社が求める人材と出会うことが難しく、興味を持ってくれてもNTTデータグループの別企業に内定を決めることがありました。
そこで自社から直接オファーを送れる『TECH OFFER』を導入します。自動オファー機能を使い、自社の魅力を直接学生へと伝える採用方法へ変更しました。結果、自社が求める特化型の理系学生と出会うことに成功しています。
参考記事：「マッチ度の高い学生にアプローチできたことで精度の高い採用活動を実現」
理系採用で苦戦しないためのポイント5選
理系採用で意識したい要素として、理系学生は大手志向が強いという点があります。中小企業や知名度の低い企業だと、どうしても大手には勝てません。
しかし勝てないなら勝てないなりの勝負の方法があります。以下のポイントを意識してください。
- 企業から積極的にアプローチする
- 自社ブランドをアピールする
- 応募者が研究発表しやすい環境を作る
- 特定層に特化した説明会・交流会を開催する
- OB・OGに協力を依頼する
企業から積極的にアプローチする
理系学生は大手志向が強いこともあって、知名度のない企業を知らない傾向にあります。そのため理系採用で大切なのは、積極的なアプローチとなります。
知ってもらうためにはナビ媒体で広告を出すだけでなく、企業の方からアプローチしていくことが大切です。自ら存在感を示すことで興味を持ってもらいましょう。
その場合、説明会はどうしても受動的になってしまうため、方法としてあまり相応しくありません。おすすめはダイレクトリクルーティングです。自社から直接アプローチできるため、積極的に活用していきましょう。
自社ブランドをアピールする
自社ブランドをアピールすることも忘れてはいけません。もし強みとなるブランドがない場合は、採用ブランディングを用いて一度見直してみることも検討してください。
事業がtoCで知名度が低くとも、toBで世界トップシェアを誇っているなど強みは必ずあります。
特に理系学生は、研究に時間を費やしているため企業情報を詳しく集められません。大手に集中してしまう理由の1つです。
そこへ自社ブランドの強みをアピールすることで、知らなかった層を一気に取り込めます。
応募者が研究発表しやすい環境を作る
理系学生が就職の際に手間を感じてしまうのが、研究発表のための資料作成です。理系の人材を確保するなら、研究発表しやすい環境を作ってあげましょう。併せてアピールしやすい場所を作っておくとなお効果を発揮します。
- 面接で研究について訊く
- エントリーシートに研究に関する項目を盛り込んでおく
人は誰しも自分が力を入れてきたものに興味を持ってもらえると嬉しいものです。理系採用では、それまで自分が取り組んできた内容を活かせる仕事に就きたいと考えている人も多いため、好意を感じてくれやすくなります。研究内容と齟齬がなければ、ミスマッチを防ぐ効果にも期待できます。
応募者が研究発表しやすい環境は大きなメリットを生んでくれるため、なるべく作成しておきましょう。
特定層に特化した説明会・交流会を開催する
理系には様々な分野があります。そのため理系と大雑把に括るのでなく、もっと範囲を狭くしてニッチ層に特化する方法もおすすめです。
- 特定の分野
- 理系女子（リケジョ）
- 1・2年生を対象
自社に同様の属性の社員がいるのなら、出席してもらいましょう。親近感を持ってもらいやすく、自分の将来像と重ねてもらえます。あえて採用する属性を絞ることで、ピンポイントに刺さる説明会・交流会にするのです。
また1・2年生を対象にした交流会を開催し、早い段階からアピールする方法もあります。タイミングを見計らって効果的に実施していきましょう。
OB・OGに協力を依頼する
理系は縦の繋がりが比較的強いのも特徴です。自社に理系出身の社員がいるのなら、OB・OGとして出身校から紹介してもらう方法も実施してください。理系採用の場合、自分もしくは大学・教授が知っている企業であるかどうかが重要なポイントとなるからです。
人間関係の構築が既にできていれば、研究室の方から人材を紹介してもらえる可能性もあります。
そのため理系社員がいる場合は、なるべく繋がりを疎遠にさせないために企業側の努力も必要不可欠です。社員個人だけでなく企業として、大学側と繋がり持てるかどうかも再検討しましょう。
出身校は大きなアドバンテージです。メリットも非常に大きいため、積極的に活用してください。
理系採用に適した採用サイト
理系採用に力を入れたい場合、総合的なサイトでは思うように人が集まらない可能性があります。そのため理系採用に適したサイトを使うことが、人材確保のための第1歩となります。
- 理系専用のナビサイト
- 人材紹介サービス
- ダイレクトリクルーティング
これらを活用することで、理系人材を確保しやすくなるでしょう。それぞれ詳しく解説します。
理系専用のナビサイト
採用活動において多くの企業が使うナビサイトの中には、理系専用のものがあります。理系人材を採用したい場合、専用のサイトを使うことをおすすめします。
総合的に情報を取り扱っているナビサイトよりも、理系学生には効果的です。また不特定多数の応募にも期待できるため、総合ナビサイトよりも母集団を確保しやすくなります。
一方でこうしたサイトは大手企業も使っています。そのため、求人情報が埋もれやすいデメリットがあります。
人材紹介サービス
人材紹介サービスも理系採用で活用したい採用サイトです。企業と学生の間に入って人材を紹介してくれるため、思わぬ人材と巡り会える可能性があります。また求人に必要な業務を代行してくれることから、効率的に採用活動を行えます。
一方で採用が成功すると費用が発生するため、人数によってはコストがかさんでしまう可能性も。
企業と求職者の間に人が入るため、希望通りの人材を必ずしも採用できるわけではない点にも注意が必要です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングサービスもおすすめです。企業が求める人材へ直接アプローチできることから、攻めの採用とも呼ばれます。求職者は登録だけしていれば、応募を待つだけなので気軽に利用できる点も見逃せません。
特に理系学生は文系学生と比べて就職活動にあまり時間を割けないことから、近年需要が高まってきている採用サイトです。
企業としてもデータベースから欲しい人材の属性を指定し、メールやオファーでアプローチをするだけ。お互いがマッチしているとわかれば、そのまま選考に進むことも可能です。
知名度が低くとも自社の魅力をアピールできることから、近年注目を集めています。
理系採用ならダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』
理系採用は、近年多くの企業が取り組んでいます。IT・DXによって多くの企業が理系人材を欲しています。一方で大学生の数そのものは増えているものの、理系学生が減少し続けている事態に変わりはありません。企業が理系採用に力を入れる際は、少ないパイを取り合うしかないのです。
理系採用では、企業側から学生に対してどうアプローチしていくかが重要です。併せて自社ブランドの強化を行い、魅力的な情報を発信していきましょう。採用の施策が整ったのなら、理系採用に特化したサイトを利用して人材を確保してください。
中でもおすすめなのがダイレクトリクルーティングです。『TECH OFFER』は理系学生に特化しています。研究内容はもちろん、大学や研究室など属性を細かく絞り込み、マッチする理系学生へ的確にアプローチが可能です。理系採用で困っている方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。