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「ナビサイト以外の採用方法も検討した方が良い？」「採用方法ってどう多様化しているの？」
そのように考えている採用担当者は多くいます。この記事では「多様化する採用方法形態」について解説します。
IT技術の発達やライフスタイルの変化によって、採用方法が多様化しているのが現状です。就活生に合わせて、採用する側の企業も対応しなければいけません。
採用活動の際に知っておきたい「採用方法の形態」や「多様化した理由」、「新卒採用で活用できる採用方法」を紹介しているので、ぜひ採用に役立ててください。
多様化する採用方法形態4選
時代に合わせて、採用方法の形態は変わっています。中でも近年注目されているのは、以下の4つの採用形態です。
- 通年採用
- ジョブ型採用
- インターンシップ
- オンラインでの採用活動
通年採用
従来の一括採用ではなく、新卒採用を年に2回以上実施する、通年採用を取り入れる企業が増えています。一括採用では取りこぼしていた層をカバーできる点がメリットです。以下の3つのパターンがあります。
- 年2回採用：春（4月）と秋（9月または10月）
- 年3回採用：春、夏（7月または8月）、秋もしくは春、秋、新年（1月）
- 年間を通して採用
一括採用の時期に、忙しくて参加できない理系学生や留学生を採用できます。一方で、採用担当者への負担が大きくなる点には注意しましょう。
通年採用については詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
ジョブ型採用
ジョブ型採用は、任せる仕事内容を決めて、その仕事に必要な知識やスキルを持つ人材を採用する制度です。職業別採用とも呼ばれます。
中途採用では一般的ですが、新卒採用でも取り入れられ始めています。ミスマッチを防ぎ、専門性の高い人材を確保できるためです。学校名を問わず、優秀な人材を採用できるメリットがあります。
一方で、専門性の高い人材を採用するため、母集団形成が難しい側面があります。転勤や部署異動もできないので、採用後の対応には注意しましょう。
インターンシップ
一定期間、学生が仕事を体験できるインターンシップも人気です。需要が高いため、実施する企業が増えています。以下の2種類があります。
- 夏季インターンシップ
- 短期インターンシップ（秋・冬）
長期休みの期間に実施するケースがほとんどです。インターンシップに特典をつけると、選考に進んでもらいやすくなる可能性もあります。
一方で、実施する企業側には大きな負担がかかる点がデメリットです。
オンラインでの採用活動
コロナ禍以降、オンラインでの採用が増えています。対面で実施していた選考や説明会が、オンラインで行われています。
距離や時間に関係なく採用活動をできる点が、最大のメリットです。地方学生を採用したい場合にも活用できます。会場を借りる必要もないため、コスト削減も可能です。
メリットは非常に大きいのですが、実際に会うまで認識の齟齬が生まれやすい点がデメリットでもあります。採用までに1度は会う機会を作り、企業見学を実施すると良いでしょう。ミスマッチを防ぐ効果に期待できます。
採用活動のオンライン化については詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。
採用方法が多様化する中で採用に成功した事例2選
多様化する採用活動の中、採用に成功した企業も多くあります。ここからは成功した事例を2つ紹介します。ぜひ参考にしてください。
日本モレックス合同会社
日本モレックス合同会社は、接続用の電子部品であるコネクターを製造・販売する企業です。モバイル機器から自動車まで、幅広い領域でコネクターをメインとした各種接続システム製品を提供しています。
採用面で抱えていた課題は、知名度が低いことによる接点の少なさ。優秀な学生にアプローチできずにいました。
そこでダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入して、自社が望む人材に直接アプローチを開始します。
マッチ度の高い学生には自社イベントやインターンシップへの参加を誘導し、参加者には特典もつけました。結果、自社が欲しい人材の採用に成功しています。
参考記事：検索機能の活用により、自社へのマッチ度が高い学生へのアプローチに成功！
株式会社構造計画研究所
株式会社構造計画研究所は、エンジニアリングコンサルティング及びプロダクツサービスを中心に事業を展開している企業です。
採用面で抱えていた課題は、ナビサイト経由での内定者の減少。マッチ率も低くなっていたことから、幅広く多くの学生と出会える採用チャネルを探していました。
そこでダイレクトマーケティングの『TECH OFFER』を導入して、自社とマッチする学生に直接アプローチを開始します。
夏季インターンシップに力を入れていたのもあって、母集団形成として使用したところ、参加者の9割が本選考へ進んでくれることに。最終的には内定者の半分を採用するまでに至っています。
参考記事：幅広い学生へのアプローチを実現し、かつ母集団形成に重要なインターンシップへの参加募集時から活用することにより、低負荷で高い効果を実感
採用方法が多様化している理由4選
近年、採用方法が多様化しているのには、以下の4つの理由があります。
- 求職者が減少している
- 人手不足による売り手市場
- 求職者の意識が変化している
- 採用関連ツールが多様化している
求職者が減少している
採用方法が多様化している大きな理由が、少子高齢化による求職者の減少です。人材を雇用するために、様々な方法が取られています。
2024年2月現在、求人は増えていますが求職者は減っている状態です。需要と供給のバランスが取れていません。結果、多くの企業が少しでも人材を確保しようと、新しい採用チャネルを開拓しています。
少子高齢化が改善する見込みは薄いので、求職者の減少は今後ますます加速すると予測できます。減少し続けている求職者を採用するためにも、様々な採用チャネルを活用して人材を確保しようとしているのです。
人手不足による売り手市場
求職者が減少したことにより、求職者よりも求人情報の方が多くなっています。人手不足による売り手市場は、継続中です。
リクルートワークスの「大卒求人倍率調査（2024年卒）」によると、大卒求人倍率は1.74倍となっています。コロナ禍前と同じ水準です。景気回復によって中小企業でも採用意欲が回復しているため、売り手市場は今後ますます加速していくでしょう。
- 募集しても応募がこない
- より良い条件の他社に人材が流れてしまう
こういったケースが起こり得ます。人材不足を引き起こさないために、様々な採用チャネルが利用されているのです。
求職者の意識が変化している
求職者の意識が変わってきている点も、理由の1つです。ライフスタイルの変化により、仕事よりもプライベートを重視する考え方が広まっています。中には、正社員を希望しない層もいるほどです。
働く企業を適当に選び、内定をもらえればすぐに就職活動を止めることもあります。意識そのものが大きく変わっているのです。
結果、求職者が利用する就職先探しのチャネルが分散しています。ナビサイトだけを利用していては、就活に消極的な層とは出会えません。
変化した就職意欲のニーズを満たすために、企業側も採用チャネルを増やしているのが現状です。
採用関連ツールが多様化している
採用に使うツールが増えている点も、採用方法形態が多様化している理由の1つです。代表的なツールとしては、以下があります。
- SNS
- 採用サイト
- ダイレクトリクルーティング
学生の6割近くがSNSを使って情報収集をしています。採用側としても、SNSでのアピールは必須です。ナビサイトよりも自由度が高く、自社の情報を発信しやすいメリットがあります。
採用関連ツールの多様化によって、ナビサイトにこだわる必要がなくなったと認識しておきましょう。
SNSを活用した新卒採用については以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ確認してください。
新卒採用で注目されている採用方法5選
近年、新卒採用では以下の採用方法が注目されています。
- 採用サイト
- ミートアップ
- 新卒採用サービス
- インターンシップ
- ダイレクトリクルーティング
採用サイト
採用サイトは、企業が自社のHPに作成する採用専用の情報発信ページです。自社独自のWebページを作れるため、学生の心をつかむ情報発信ができます。掲載できる情報の制限もないことから、学生が欲しい情報を盛り込める点もメリットです。独自性の強いコンテンツを作れます。
単に作るだけでなく、ナビサイトやSNSと連動させて応募先として遷移させる方法もおすすめです。
採用サイトから情報を得ている学生も多いため、なるべく作っておくと就活に意欲的な学生を取り込めます。
ミートアップ
ミートアップとは、オフ会のような気軽な雰囲気で、社員と求職者が交流するイベントです。1対1ではなく、複数人で実施します。リラックスした雰囲気で、お互いを理解し合える場所として活用すると良いでしょう。主に実施されているのは、以下の2つです。
- 食事会
- 座談会
その場で採用選考をしないように注意しましょう。あくまでも、就活の不安や仕事について気軽に話す場です。対応次第では採用ブランディングにもつながるため、有用な方法といえます。
新卒採用サービス
新卒採用サービスも、良く利用されている採用方法の1つです。中途採用では定番の方法ですが、新卒でも人気になっています。ナビサイトと比べて登録者数は少ないものの、意欲の高い人材を採用しやすい特徴があります。
リクルーターと採用情報を共有しておけば、自社が求める人物像にぴったり合った人材を紹介してくれるでしょう。
一方で、採用コストは高めです。母集団形成には向いていないため、もう少しだけ人材が欲しいというような場面で使う用にしましょう。従来のメンバーシップ型採用よりも、ジョブ型採用に向いている採用方法です。
インターンシップ
インターンシップは、近年多くの企業で実施されている採用形態です。学生にインターン生として働いてもらい、入社までつなげます。学生にとって、企業の空気や働き方を肌で知れる機会として人気です。ミスマッチを防ぐ効果にも期待できます。
一方で、実施側の負担が大きい点がデメリットです。従業員の協力も必要になります。思うように募集できないケースもあるため、募集方法もセットで考える必要があります。
効果に比例する形で、実施も難しいと認識しておきましょう。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングも人気です。企業が学生に直接アプローチする採用方法となっています。
知名度に関係なく、自社が欲しい学生を採用できる点が魅力です。大企業の求人情報に埋もれる心配もありません。
潜在層にもアピールできるため、母集団形成としても活用できます。インターンシップへの導線として活用するのも好悪か的です。
メリットが非常に大きい採用方法ですが、採用工数が増える点には注意しましょう。採用担当者への負担が大きくなります。
採用する人材を明確化し、効率良く採用するならぜひ活用したい採用ツールです。
多様化する採用方法形態に対応するならダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』
近年、ナビサイト以外に様々な採用方法形態が登場し、多様化しています。人手不足による売り手市場で優秀な人材を採用するには、新しい採用方法にも対応する必要があります。
採用サイトやインターンシップなど様々な方法があるので、自社の状況に合わせて取り入れましょう。
中でも理系採用をするならダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』がおすすめです。自社が欲しい人材とマッチしやすく、インターンシップへの導線やミスマッチを防ぐツールとしても活用できます。ぜひ1度お気軽にご相談ください。
