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テクノロジーの普及により、今までの”当たり前”が変わってしまうケースも少なくありません。
新卒採用におけるオンライン化がわかりやすい例でしょう。
かつては対面での説明会・面接が当たり前とされていましたが、今ではオンラインでの開催が主流となりつつあります。
新卒採用のオンライン化は企業側・学生側の双方にメリットをもたらします。
一方でオンラインならではのデメリットから、新卒採用のオンライン化に踏み切れていない企業も多いのではないでしょうか。
新卒採用のオンライン化を実現するポイントは、深い相互理解とツールの活用です。
本記事では新卒採用をオンライン化する方法とオンライン化を実現するポイントを解説します。
新卒採用におけるオンライン化の状況
新卒採用のオンライン化に関して、以下のデータが各社・各団体から発表されています。
- オンライン採用率は約60%
- 約半数の企業が一度も会わずに内定を出している
- オンライン化の課題は人柄や雰囲気の伝わりづらさ
一度も対面せずに内定が出るというオンライン化の時代らしい調査結果が出ている一方で、オンライン化の課題も徐々に見え始めています。
オンライン採用率は約60%
2020年に株式会社ZENKIGENが発表したデータによると、新卒採用にオンラインを活用している企業は約60%と回答しています。
新卒採用のオンライン化を進めた企業の中には、場所や時間にとらわれない点を大きなメリットとしてあげている企業があります。
オンライン化のメリットを実感している今、新卒採用はオンライン化の方向で継続するのは間違いないでしょう。
参考：2020年 株式会社ZENKIGEN 企業による新卒者の採用活動に関する市場動向調査
約半数の企業が一度も会わずに内定を出している
新卒採用といえば、学生を企業に招いておこなうケースが一般的でしたが、今やオンライン上で完結するケースも珍しくありません。一度も対面で会わずに内定を出している大手企業が5割もいるそうです。
まさに新卒採用のオンライン化が進んでいるといえるでしょう。
オンライン化の課題は人柄や雰囲気の伝わりづらさ
新卒採用のオンライン化が進むにつれて、当然ながら課題も見え始めています。
2020年に株式会社ZENKIGENが調査したところ、以下の課題があげられています。
・応募者の人柄や雰囲気が伝わりづらい
・応募者とのコミュニケーションがしづらい
人柄や雰囲気が伝わりづらいのは、面接の意味合いが薄れるので対応策が必要な課題です。
対面の面接より面接時間を増やすなど、オンライン化の課題を補っていくとよいでしょう。
参考：2020年 株式会社ZENKIGEN 企業による新卒者の採用活動に関する市場動向調査
オンラインの強みを活かしてアプローチに成功した事例
もし東京の会社がいきなり地方に行き、採用活動しても決して簡単にはいかないでしょう。
もしかすると、一人の学生にもアプローチできないまま終わるかもしれません。
一方、オンラインであれば、企業からのアプローチが簡単におこなえ、即座に優秀な学生とつながることも可能です。
オンラインは場所も時間も選ばないため、全国の学生にアプローチできます。
リアルでは中々出会えない人材も、オンラインでは出会えます。
今回ピックアップする3社はオンラインの強みを生かして、学生へのアプローチに成功している企業です。
- 株式会社テンダ
- 東電設計株式会社
- フジクリーン工業株式会社
ダイレクトリクルーティングでターゲットのアプローチに成功【株式会社テンダ】
株式会社テンダはエンタープライズ事業とコンシューマー事業の手がけるIT系企業です。
理系学生の採用を目指している一方で、理系学生を採用するためのノウハウがなく、採用に苦戦していました。
同社では様々な採用方法を調べる中で、ダイレクトリクルーティングの存在を知り、注目していました。
自動でターゲットへアプローチをする点に魅力を感じ、導入を決定。
ダイレクトリクルーティングの導入後は、希望する理系学生の採用に成功しています。
ITの知識がある学生や理系学生を採用できたため、現場にもスムーズに対応しています。
昨今はオンラインから、学生へのアプローチが可能です。
ダイレクトリクルーティングは、まさにオンラインで採用したいターゲットへのアプローチを実現するサービスになります。
参考：希望人材の採用に成功～テンダについて知らなかった学生との出会い～
マッチング機能で優秀なターゲットへアプローチを実現【東電設計株式会社】
東電設計は火力発電所や原子力発電所など、インフラ設備の調査から保守までおこなうコンサルティング会社です。
より付加価値を生み出す人材の採用を目下の課題としていました。
同社では優秀な人材を採用するには、ターゲットとする学生とマッチングができれば、採用に至れると考えて、採用手段を模索していました。
多くの採用手段の中からマッチング機能と自動オファー機能を持つ、ダイレクトリクルーティングの導入を決定。
ダイレクトリクルーティングの導入後は、今まで出会えなかった学生にもアプローチができ、専門性の高い学生の採用を実現しました。
同社ではマッチング条件を変えれば、異なる層の学生にアプローチができる点もダイレクトリクルーティングの魅力として捉えています。
参考：これまで出会えなかった大学・分野の学生とのマッチングを実現
企業からのオファーで地方の学生へのアプローチに成功【フジクリーン工業株式会社】
フジクリーン工業株式会社は国内外に浄化槽を展開している浄化槽メーカーです。
浄化槽というニッチな分野であるため、地元の学生以外との接点構築や母集団の形成を課題としていました。
同社では自社に合った採用アプローチを検討する中で、質を重視する採用に方針を決定。
学生一人ひとりに向き合える採用手法として、企業からアプローチする方針にしました。
自社からのオファーでアプローチを重ねた結果、地方の優秀な理系学生の採用に至りました。
イベントや説明会などリアルな採用方法だけでは、遠く離れた土地にいる優秀な学生の採用は難しいでしょう。
採用がオンライン化しているからこそ、遠く離れた学生にもアプローチできます。
参考：アプローチすることが難しかった地方の優秀な理系の学生に内々定を出すことができ、効果を実感
新卒採用をオンライン化するポイント
新卒採用をオンライン化するポイントは以下の4つになります。
- いかに接点を確保するか
- アピールポイントの整理
- 学生が使いやすいツールの導入
- 相互理解の時間を増やす
いかに接点を確保するか
採用のオンライン化が実現できれば、場所に縛られないため、日本中の学生を採用ターゲットにできます。
一方でオンライン化は企業と学生が接点を持てなければ、両者が出会うことはほとんどないでしょう。
現代は情報が溢れすぎているため、偶然で出会う可能性はほとんどないからです。
いかに接点を作るかがオンライン化のポイントになります。
アピールポイントの整理
学生側と接点を持てた後は、多くの企業の中に埋もれないために自社のアピールポイントは整理しておきましょう。
自社の視点に立ったアピールポイントに加えて、3C分析や4P分析などフレームワークを使ったアピールもおすすめです。
客観的なアピールも加えると、より説得力の増したアピールになります。
■3C分析：Customer（顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）の分析を行うフレームワーク
■4P分析：Product（商品）、Price（価格）、Place（流通）、Promotion（販売促進）の分析を行うフレームワーク
学生が使いやすいツールの導入
新卒採用のオンライン化といえば、真っ先にコミュニケーションツールを想像する方が多いのではないでしょうか。
ZoomやTeams、Slackなど市場には数多くの製品が出回っていますが、導入のポイントは学生側に合わせることです。
使い慣れた、もしくは使いやすいツールの方が良質なコミュニケーションが取れる可能性が高いからです。
学生が使いやすいツールは選考の前段階でアンケートを取れば、タイムリーに把握できるでしょう。
相互理解の時間を増やす
面接は学生の合否を決める選抜方法である一方で、相互理解の場でもあります。
お互いの人柄や雰囲気、価値観などを理解し合い、入社後の生活を円滑にする目的もあります。
お互いの相互理解も対面での面接であればスムーズに進みますが、オンラインは中々上手くいきません。
オンラインでの採用は、より相互理解の時間を取りましょう。
お互いの理解不足は、採用のミスマッチが発生する原因となります。
新卒採用のオンライン化を実現する方法
新卒採用のオンライン化を実現する方法は以下の6つです。
- SNSの活用
- オウンドメディアの充実
- オンラインイベントの開催
- 面接時間を増やす
- 個別対応
- ダイレクトリクルーティング
SNSの活用
新卒採用のオンライン化を進める上で、学生との接点確保はクリアするべき課題です。
学生との接点確保には拡散力が高く、情報発信しやすいSNSがおすすめです。
今や多くの学生がSNSを就活に活用しているため、情報を受け取る土台は整っています。
定期的に情報発信をすれば、興味を持った学生がフォローアップするでしょう。
オウンドメディアの充実
SNSと同様にオウンドメディアの充実も、学生との接点確保に役立つ方法です。
昨今の学生は知りたい内容があれば、ネットで検索する習慣があるので効果的です。
例えば、学生が「会計システム 企業」というキーワードでネットの検索をかけたとしましょう。
検索結果に自社のオウンドメディアが現れ、自社の魅力が伝わるサイトであれば、間違いなく良いアピールになるでしょう。
より効果的なオウンドメディアにするには、採用動画によるコンテンツの充実はもちろん、SEOも必要となります。
オンラインイベントの開催
SNSやオウンドメディアの他にも、オンラインイベントの開催も学生との接点確保につながります。
接点を確保するためのオンラインイベントは、広く学生の役に立つイベントがよいでしょう。
例えば、自社が所属している業界研究のセミナーや面接対策講座です。
仮に自社を志望していない学生でも、メリットになるとわかれば、参加してもらえる可能性は増えます。
イベントを通じて、講師の人柄や自社の魅力を感じてもらえれば、より一歩進んだ接点となるでしょう。
面接時間を増やす
採用のオンライン化は人柄や雰囲気が学生・企業共につかみにくいため、相互理解が不足しがちです。
オンライン化の弱点を解消する策として、面接時間を増やすことをおすすめします。
シンプルなアプローチではありますが、相互理解の時間を増やすことで弱点の解消に努めます。
個別対応
より相互理解を深める方法として、個別対応もおすすめの方法です。
個別対応は学生一人ひとりとコミュニケーションが取れるため、密なコミュニケーションを実現します。
また自社の魅力をたっぷりと伝える機会にもなるので、コミュニケーションを兼ねたアピールも可能です。
ダイレクトリクルーティング
学生との接点を持つ方法として、ダイレクトリクルーティングも有効な方法です。
ダイレクトリクルーティングはマッチング機能を通して、希望する学生にアプローチできます。
ダイレクトリクルーティングはオンラインならでは強みを活かし、全国の学生がターゲットになります。
これまで出会えなかった学生にも、ダイレクトリクルーティングでは出会える可能性が十分にあるでしょう。
オンラインでの新卒採用なら『TECH OFFER』
新卒採用をオンライン化するのであれば、採用手法にはダイレクトリクルーティングがおすすめです。
学生との接点づくりが課題となる採用のオンライン化では、企業からアプローチのできるダイレクトリクルーティングの相性がよいでしょう。
市場には様々なサービスがある中、おすすめなのが『TECH OFFER』です。
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