目次
「ダイレクトリクルーティングの進め方を知りたい」「ダイレクトリクルーティングを導入してもどう進めればいいのかわからない」
そのように考えている採用担当者は多くいます。この記事ではダイレクトリクルーティングの進め方について解説しています。
ダイレクトリクルーティングは自社が求める人材を明確化することが大切です。導入するにあたって知っておきたい進め方を、手順ごとに紹介していきます。他にも成功するためのポイントも解説していますので、ダイレクトリクルーティングの導入を検討している採用担当者は必見です。
ダイレクトリクルーティングの進め方
ダイレクトリクルーティングを導入するなら、まずは進め方を知っておきましょう。企業によって違いはありますが、大まかな進め方は以下が一般的です。
- ペルソナを決める
- アプローチ方法を決める
- 魅力的な求人情報を作成する
- ターゲットへアプローチを開始する
- 面談する
- 採用する
Step1.ペルソナを決める
ダイレクトリクルーティングをするにあたって最も大切なのがペルソナです。そのためまずペルソナを決めます。自社がどんな人材を採用したいのかを明確化しましょう。
この際、ぼんやりとではなく細分化することが大切です。具体的に決めるものとしては以下があります。
- スキル
- 所属学部
- 所属している研究室
- 重視する人柄
- 経験職種（中途採用のみ）
なるべく具体化し、採用したい人物像を想像できるくらいまで落とし込んでください。そうすることで、次のアプローチ方法へと繋がっていきます。
なお、ターゲット設計については以下のリンクで詳しく解説していますので、決め方で迷っている方はぜひ確認してください。
Step2.アプローチ方法を決める
ペルソナが決まったら、次はアプローチ方法を決めます。どのツールを使ってダイレクトリクルーティングを実施するのかを検討しましょう。
一口にダイレクトリクルーティングと言っても種類は様々です。例えば以下のものがあります。
- ダイレクトリクルーティングを提供しているサービス
- 理系などに特化したダイレクトリクルーティングサービス
- SNSを通じて直接ダイレクトリクルーティングをする
自社が求める人物像に最もアプローチしやすい方法を選ぶことが大切です。一般的にSNSは運用コスト・ハードルが高いため、ダイレクトリクルーティングサービスが選ばれています。
スカウト型サイトの選び方については以下の記事で解説していますので、ぜひ確認してください。
Step3.魅力的な求人情報を作成する
アプローチ方法が決定したら、次は魅力的な求人情報を作成します。ダイレクトリクルーティングは自社から採用したい人材に直接アプローチする採用方法です。オファーを送った人物が魅力的だと感じる求人情報にしましょう。
- 自社で働きたいと思えるかどうか
- 仕事内容が面白そうだと感じるかどうか
こうした点を意識することで作りやすくなります。自社の強みを見出し、魅力的な求人情報にしましょう。
見つけにくい場合は採用担当者だけでなく、多くの社員にヒアリングすることで魅力が見つかる可能性が高くなります。
Step4.ターゲットへアプローチを開始する
求人情報を作成したら、いよいよターゲットへアプローチを開始します。ダイレクトリクルーティングを提供しているサービスなら登録者がデータベース化されているので、効率的に運用が可能です。
例えば理系採用に特化した『TECH OFFER』なら、学生の研究内容や研究室などから絞り込めます。最初に決めたプロフィールに沿ってツールを選ぶことで、効率的なアプローチができるのです。
アプローチの際は、魅力的に感じるメールを作成するよう心がけましょう。求職者目線でメールを作成することで興味を持ってもらいやすくなります。
スカウトメール作成のポイントについては以下の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてください。
Step5.面談する
アプローチをして興味を持ってもらえたら、次は面談をします。DMやメールを通じて面談の日程をセッティングしましょう。
この際、面接ではなく面談とすることで参加しやすい空気を作るのがポイントです。面接に進む前の顔合わせのようなイメージを持ってください。
求職者が知りたい情報をカジュアルな場所で伝えることで、安心感を与える効果があります。
Step6.採用する
面談が終わり、選考へと進み面接も終了したら、採用となります。この時、ダイレクトリクルーティングは面接までに何度も顔合わせをしているので、関係性を作れている場合が多い点が特徴です。
新卒採用の場合、内定者フォロー・内定者研修が実施しやすい関係になっていることがほとんどでしょう。せっかく採用した人材に辞退されないためにも、採用後のフォローもしっかり行ってください。
ダイレクトリクルーティングを導入して成功した事例2選
ダイレクトリクルーティングは多くの企業に導入されつつあります。攻めの採用として企業側からアプローチするため、欲しい人材を採用しやすいと評価されているためです。
ここからはダイレクトリクルーティングを導入して成功した事例を2選紹介します。ぜひ参考にしてください。
高周波熱錬株式会社
高周波熱錬株式会社は、IHを日本で初めて専業化・工業化した企業です。熱処理の技術を活かした製品を数多く展開しています。
そんな高周波熱錬株式会社が課題としていたのが、ターゲットとなる機械系・電子系の学生の採用でした。欲しい人材に対してのアプローチが芳しくなかったのです。また、toB事業が中心であるため、学生への認知度が低いことも原因でした。
そこで理系採用に特化したダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入します。欲しい人材へ直接アプローチする方法へと切り替えました。
『TECH OFFER』では、以下の2点さえすれば基本的に工数がかからなかったことも、採用でプラスに転じた理由です。
- 最初にターゲットを設定する
- 設定したターゲットに応じて学生へ送るオファー文章を作成する
作業の自動化によって少ない人数でも採用活動を進められました。結果、自社が希望する人材にピンポイントに会うことができ、志望度の高い学生にはいきなり電話もできています。
これまで出会えていなかった大学層の学生とも出会えた、良い事例です。
参考記事：「これまで出会えなかった層と接点を持てた」
東電設計株式会社
東電設計株式会社は、東京電力グループの一員。発電所や送電設備などのプロジェクトの調査・計画から保守まで行っている企業です。
そんな東電設計株式会社が課題としていたのが、知名度の低さでした。ナビ媒体に広告を出してはいましたが、実際の採用は社員や研究室からの紹介がほとんどだったのです。自社のことを知ってもらい、全国の学生を採用するためにも課題の解決が急務でした。無理に広告を打つのではなく、ターゲットとする学生へ直接アプローチしたいと考えました。
そこでダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入します。自社が求める人材へと直接アプローチを開始しました。
導入した当初はターゲット設定に労力がかかったものの、様々な学生に出会うことに成功します。待っているだけでは出会えなかった層に、選考まで参加してもらうこともできました。結果、自社が求める学生を採用しています。
参考記事：「これまで出会えなかった大学・分野の学生とのマッチングを実現」
ダイレクトリクルーティングの進め方で意識しておきたいポイント
ダイレクトリクルーティングを進めるにあたって意識しておきたいポイントがあります。ナビサイトとはまた違う運用方法のため、切り替えて使う必要があるからです。特に以下のポイントは重要です。
- 専任者を決める
- ターゲットに刺さる魅力を見つける
- 候補者の個別対応を徹底する
- 採用課題を明確にする
- 全社員に協力してもらう
専任者を決める
ダイレクトリクルーティングは採用者側から動くことから、攻めの採用とも呼ばれています。作業量も従来の採用方法より多くなります。そのため、専任者を決めておくことが重要です。
- 採用候補者の検索
- スカウトメールの作成
- 定期的な連絡
- 面談
これら以外にも様々な作業が生じます。採用工程も多いため、ノウハウの構築にも時間がかかります。専任者を決めてしっかり体制を整えることで、ダイレクトリクルーティングを最大限に活用できます。
ターゲットに刺さる魅力を見つける
ダイレクトリクルーティングでは、いかにターゲットに魅力に感じてもらえるかが大切です。どのような魅力なら刺さるかを考えなければなりません。
特にダイレクトリクルーティングは中小企業でも優秀な人材を確保できるため、重要なポイントです。大企業には無い魅力を発信することで、企業独自の強みにもなります。
- 給与待遇
- 職場環境
- 勤務時間
- 残業の有無
- 福利厚生
- キャリアップ
アピールポイントが見つからない場合は、社員にヒアリングするのもオススメです。思わぬ部分が魅力になっていた場合もあります。
候補者の個別対応を徹底する
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者が候補者一人ひとりに対応していく採用方法ですので、丁寧な個別対応が求められます。
中でも注意したいのがメールの内容です。候補者全員にテンプレート通りのメールを送っていると、誰にでも同じメールを送っているのではないかと思われてしまいます。全てのターゲットに個別対応が難しい場合は、テンプレート対応だと感じさせないように意識してください。
以下のポイントを盛り込むことで、差別化が図れます。
- どの経歴に魅力を感じたのか
- 入社して欲しい理由
- 入社すればどのようにスキルを活かして活躍できるか
これらは候補者の属性を見ていないとわからない内容です。候補者の属性に触れながら、メールや電話で関係性を作っていきます。個別にしっかりアプローチしているとわかる内容にしましょう。
採用課題を明確にする
ダイレクトリクルーティングを進める際に意識したいポイントの1つが、自社の採用課題です。自社が抱える採用課題に対して、ダイレクトリクルーティングをどのように用いるのかを確認しましょう。
特にダイレクトリクルーティングが効果を発揮するのは以下のケースです。
- 求人サイトから応募が集まるが、自社とマッチした人材がいない
- 知名度が低く思うように人が集まらない
- 自社が求める人材と出会う機会がない
こうしたケースにおいてダイレクトリクルーティングは効果を発揮します。一方で既に母集団がしっかりできている場合は、ダイレクトリクルーティング以外でも解決が可能です。
自社が抱える採用課題の解決策の1つとして導入しましょう。
全社員に協力してもらう
ダイレクトリクルーティングを進めていると、採用担当者以外にも協力してもらう場面が出てきます。そのため全社員に協力してもらう体制を作って行くことが大切です。
特に重要となるのが、自社の魅力をアピールする場面です。以下の人材に協力を依頼することがあります。
- 活躍している社員
- 経営陣
こうした社員に自社の魅力を発信してもらうことは、非常に効果的です。魅力や働きがいを生の声として伝えられるので、求職者の心に届きやすい言葉として活用できます。
魅力的な企業と感じてもらうためにも、社員を巻き込んでいく採用を心がけましょう。
ダイレクトリクルーティングを導入するなら理系採用に強い『TECH OFFER』
ダイレクトリクルーティングの進め方で重要なのは、採用したいターゲットを明確にすることです。ターゲットを明確にすることで、その後の進め方が大きく変わります。導入を考えている方は、まず自社がどのような人材を求めているのかを見える化しましょう。
また、ダイレクトリクルーティングは専任者を決めておくことが大切です。通常の採用よりも作業量が増えるため、専任者を就けてノウハウ構築にも活かしていくことをオススメします。
もし理系学生を採用したいと考えているなら、『TECH OFFER』がオススメです。自動オファー機能を使って効率的に理系学生へアプローチできます。新卒採用で理系学生を採用したいなら、ぜひ1度お気軽にご相談ください。