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「ダイレクトリクルーティングの成功事例を知りたい」「ダイレクトリクルーティングを導入しても成功できるか不安」
そのように考えている採用担当者は多くいます。この記事ではダイレクトリクルーティングの成功事例について紹介しています。
ダイレクトリクルーティングは自社が求める人材を的確に採用できる採用方法です。導入するにあたって知っておきたい成功事例の他、成功するためのポイントや注意点までわかりやすく解説しています。
ダイレクトリクルーティングを導入して成功した事例3選
さっそくダイレクトリクルーティングを導入して成功した事例を紹介します。ダイレクトリクルーティングは攻めの採用とも呼ばれ、近年多くの注目を集めています。導入の際の参考にしてください。
パイオニア株式会社
パイオニア株式会社は、カーエレクトロニクス分野を中心に事業を展開する企業で、SaaSビジネスを推進しています。
そんなパイオニア株式会社が課題としていたのが、ソフト面に関わる人材の確保でした。近年の理系需要によってソフトウェアに強い人材を確保しようとしたところ、思うように集まらない状況だったのです。
そこで、学生側に自社の事業を理解してもらうためにダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入します。TECH OFFER』では学生へオファーを出す工数がそこまでかからないことから、採用効率化へと繋がりました。また、自社が希望するキーワードや条件に当てはまる学生を絞り込めるため、工数の削減も実現しています。
結果、自社の未来・方向性に興味のある学生と多くマッチングでき、採用を成功させています。
参考記事：「ソリューションサービス提供企業としての認知に貢献！ターゲット学生からの多数応募を獲得」
オーエスジー株式会社
オーエスジー株式会社は、タップやドリルといった切削工具を製造販売している企業です。理系学生を採用していたいと考えていましたが、旧帝大を中心とした高学歴な学生がなかなか選考を受けてくれないという課題を抱えていました。
県外からの採用も考えたものの、知名度が低く採用イベントでのアプローチも効果を実感できない状態が続いていました。
そこでダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入。課題解決への期待を込めて利用を開始しました。
まず母集団形成を目的として学生へ直接オファーを出します。学生からの反応があればインターンや選考へと参加してもらう流れです。1年を通じで使った結果、大きな手応えを感じるに至っています。
特に、今まで応募がなかった高学歴な学生から応募が多数あったのは、大きいでしょう。採用人数も27名中8割が『TECH OFFER』経由となっています。
ダイレクトリクルーティングの機能を上手く活用した良い事例です。
参考記事：「利用開始1年で高学歴学生の内定多数！地元以外の学生からも多数の応募を獲得」
ルネサス エレクトロニクス株式会社
ルネサス エレクトロニクス株式会社は、半導体製品を製造・提供している企業です。新卒採用は技術系職種が全体の9割を占めるほど、理系採用が中心となっています。そのため理系の学生をどう採用するかに毎年注力していました。
主に利用していたのは、リクルーターです。各大学の研究室を訪問して接点を持つ採用方法でした。OB/OGを排出している研究室からの採用はできるものの、以下の問題点を抱えていました。
- 採用実績が一旦途切れた研究室へのアプローチ
- 新しい研究室からの採用が難しい
更に学生への知名度も高くないため、イベントへ出展しても思うように採用へと繋げられなかったのです。
そこでダイレクトリクルーティングの『TECH OFFER』を導入します。希望にマッチした学生に自動でオファーを送れる機能を活用し、採用活動を始めます。
結果、工数の削減を実現し、少人数で効率的な採用活動に成功。旧帝大所属の学生を5名も採用しています。
参考記事：「“学生へダイレクトにアプローチ×自動化”が採用課題にベストマッチ！」
ダイレクトリクルーティングの成功事例から見る成功のポイント3選
ダイレクトリクルーティングを成功させるためにはポイントを意識する必要があります。先ほど紹介した事例は、以下のポイントを意識した上で運用しています。
- ターゲットを絞る
- マッチング精度を高める
- アプローチしやすいツールを選ぶ
これらに気をつけるだけで大きく変わります。詳しく見てみましょう。
ターゲットを絞る
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接アプローチを送れることが強みです。一方で、ターゲットを絞らないと効果的な運用はできません。むやみやたらにオファーを送ってもマッチングできないでしょう。
そのため、自社がどんな学生をターゲットにしているのかを明確にしなければいけません。
- スキル
- キャリアビジョン
- 研究内容
- 研究室
企業によって求める人材は様々です。自社の事業と照らし合わせ、どのような人材を求めているのかを明確化した上で利用しましょう。
マッチング精度を高める
マッチング精度を高めることも重要なポイントとなります。ダイレクトリクルーティングを利用する上で重要です。ダイレクトリクルーティングサービスの担当者と相談し、自社にとってどのような方法が1番なのかすり合わせてください。
マッチング精度は高めれば高いほど効果があります。特に以下を防げることは大きなメリットです。
- ミスマッチの防止
- 内定辞退
- 早期退職
企業・応募者双方にとって良い結果となるように、マッチング精度は高めてください。企業面談を何度も行うといった手法も大切です。
ダイレクトリクルーティングを活用した採用全般に視線を向けることで、マッチング精度を高められます。
アプローチしやすいツールを選ぶ
ダイレクトリクルーティングを利用する際、自社が求める人材に最もアプローチできるツールを選んでください。一口にダイレクトリクルーティングといっても得意とするジャンルが違うためです。
近年は様々なダイレクトリクルーティングサービスが登場しています。それぞれ特色があるので、見極めが肝心です。
例えば『TECH OFFER』の場合、理系学生の採用に特化しています。特化型のサービスは、オファー時に属性を細かく絞り込める強みがあります。
ダイレクトリクルーティングはターゲットとのマッチング精度をいかに高められるかが重要です。求める人材にアプローチしやすいツールを選ぶようにしましょう。
ダイレクトリクルーティングを利用するメリット4選
ダイレクトリクルーティングには独自のメリットがあります。多くの企業が活用しているナビサイトと併用することで、メリットを更に活かせます。そのためにも以下の4つは覚えておきましょう。
- 候補者を直接スカウトする採用法
- 新卒・中途採用どちらにも対応
- 入社後のミスマッチを減らせる
- 採用コストの削減に期待できる
候補者を直接スカウトする採用法
ダイレクトリクルーティングは、学生へ直接アプローチしてスカウトする採用法です。攻めの採用とも呼ばれています。近年多くの企業が取り入れ始めています。
ナビサイトの場合、ネックだったのが知名度です。中小企業やスタートアップ企業だとどうしても大企業の求人に埋もれてしまいがちでした。
しかしダイレクトリクルーティングでは、規模に関係なく親和性の高い学生へ直接アプローチできます。そのため通常の採用チャネルでは出会えなかった人材とも出会えます。
新卒・中度採用どちらにも対応
ダイレクトリクルーティングは新卒・新卒採用のどちらにも対応可能な採用方法です。それもそのはず。元来は、中途採用のように即戦力を望む市場で展開していた採用方法なのです。
自社が求める人材の属性・スキルを細かく絞り込めるため、中途採用と相性が良かった点が挙げられます。
近年は新卒採用でも積極的に活用されるようになりました。特に理系採用においては顕著です。これは属性・スキルを細かく設定できる点が理系採用と相性が良いためでしょう。
採用時のミスマッチを防ぐ効果もあり、多くの企業が取り入れ始めています。
入社後のミスマッチを減らせる
ダイレクトリクルーティングは、採用時に応募者へ自社の魅力や技術を直接伝えられます。そのため入社後に感じる違和感を防ぐ効果に期待でき、ミスマッチを防げます。
特に新卒採用の場合、ミスマッチによって採用後すぐに離職してしまうケースが後を絶ちません。ダイレクトリクルーティングは、オファーを通じて採用担当者と応募者が直接やり取りをします。
- 業務内容
- 労働条件
- 企業理念
これらの情報を届けられるため、ミスマッチを防げます。マッチング度の高い採用も可能です。
採用コストの削減に期待できる
ダイレクトリクルーティングはナビサイトなどの採用法と比較して、コストを抑えられます。ナビサイトの場合、求人情報を出稿するとどうしても費用が嵩んでしまいます。しかも大手企業が強いため、中小企業やスタートアップ企業には不利です。
人材紹介サービスも同様に、費用面でコストが嵩んでしまいます。基本的に待ちの採用になるため、上位表示されるために更に費用を積み重ねてしまうこともあるでしょう。
一方のダイレクトリクルーティングでは、企業が必要とする人材にピンポイントでオファーを送れます。自社とマッチングする人材に直接アピールできるため、余計な費用は不要です。
ダイレクトリクルーティングの注意点2選
ダイレクトリクルーティングは、上手く活用することで大きな成果を上げられる採用方法です。一方で、運用時に注意しておきたい点があります。特に以下の2つは重要です。
- 工数がかかる傾向にある
- 大量の採用には向いていない
それぞれ詳しく解説します。
工数がかかる傾向にある
ダイレクトリクルーティングは他の採用方法と比べて工数がかかりやすい傾向にあります。採用活動をほぼ全て自社で行うためです。そのため、人的負担はナビサイトなどと比べても増えます。例えば以下が代表格です。
- 自社ブランディング
- スカウトメールの内容
- 応募者からの返信対応
- 面談
これらの工数は企業の取り組みによっても大きく変わります。
『TECH OFFER』ならオファーの送信やメールの返信は自動化が可能です。効率良く採用活動をするために、自動化できるものはどんどん自動化しましょう。
大量の採用には向いていない
ダイレクトリクルーティングは少人数の採用に向いている採用方法です。何十人も大量採用する場合には向いていません。採用担当者が応募者と1対1で向き合う採用方法のため、人的コストと負担がどうしてもかかってしまうのです。
そのため、ダイレクトリクルーティングだけを使わないようにしましょう。ナビサイトなど従来の採用方法と併用することで、効果を発揮します。
採用したい人数の規模感によっても変わってくるので、何人採用したいのかをまず決めてから運用すると良いでしょう。
ダイレクトリクルーティングを導入するなら理系採用に強い『TECH OFFER』
ダイレクトリクルーティングは多くの企業が導入し、採用に成功しています。しかし成功するためのポイントを意識しておかなければ、自社が求める結果に届かない可能性があります。
特にターゲットの明確化は重要です。ダイレクトリクルーティングは直接やり取りする採用法だからこそ、ターゲットを絞ってマッチング精度を高めていかなければいけません。そうすることで入社後のミスマッチを減らし、採用コストの削減にも繋がるでしょう。
数あるダイレクトリクルーティングの中でもおすすめなのが、理系採用に特化した『TECH OFFER』です。理系は今後ますます需要が高まります。『TECH OFFER』では研究内容や研究室など詳細に属性を絞り込んでオファーを送れます。理系採用の強い味方となってくれるでしょう。理系採用で悩んでいる方は、ぜひ1度お気軽にご相談ください。