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オファー型採用は定番の採用手法になりつつありますが、まだ導入に踏み切れていない人や、やってみたけどなかなか成果が上がらないという人もいらっしゃるのではないでしょうか。
オファー型採用を成功させるためには、実際にうまくいった事例を参考に、ポイントを押さえて運用することが大切です。今回はオファー型採用の概要とメリット・デメリット、成功のコツを説明します。
オファー型採用とは
オファー型採用は、その名の通り企業が学生に直接アプローチする方法です。採用したいと思う学生に直接オファーを送り、お互いの条件が合えば採用に至ります。
従来のように求人広告や就活イベントで応募が来るのを待つ「受け身の採用」に対して、オファー型採用は「攻めの採用」と呼ばれることもあります。
法がありますが、その中でもオファー型採用とはどのような採用方法なのかを説明します。
新卒採用でオファー型が流行った理由
新卒採用でオファー型が流行った背景には、企業のダイバーシティ化が進んでいることや、スキルを持った学生の採用が注目されていることなどがあります。
採用を成功させるためには、オファー型が流行っている理由を知ることも大切です。以下で詳しく見てみましょう。
企業のダイバーシティ化が進んでいる
ダイバーシティとは日本語で「多様性」という意味です。最近は、企業が性別や年齢、国籍などの属性に捉われず、さまざまな人材を採用することで、新しい価値観や発想を取り入れて成長に繋げようとしています。
例えば、女性の活躍を推進することで女性ならではの視点を自社の商品に反映したり、外国人を採用することで国際的な競争力の強化を図ったりする取り組みがあります。オファー型採用では企業が自ら人材を選べるので、幅広い人材を採用しやすくなります。
さまざまなスキルの学生と出会える
さまざまなスキルの学生と出会えることも、オファー型採用が増えた背景の1つです。企業として成長するためには、売上に貢献してくれる人材を採用する必要があります。例えば営業力のある人材や、専門的な資格を持っている人材などです。
オファー型採用では、登録者のプロフィールから特定のキーワードを持つ人材を抽出できるため、求める人材に出会える可能性が高まります。求人広告を出して、条件を満たす人が来るのを待つよりも効率的に採用できることが、オファー型採用が支持される理由です。
オファー型採用の成功事例
ここからは、実際にオファー型採用に成功した企業の事例をご紹介します。同じようなお悩みをお持ちの方も多いと思いますので、ぜひ参考にしてください。
レボックス株式会社
レボックス株式会社は、光技術を応用した光源装置を製造・販売する企業です。高い技術力で「世界一」や「世界初」の製品を生み出しています。
以前の採用手法は大手ナビ媒体や就活イベントが中心で、知名度が高い企業に負けてしまうのが悩みでした。また、ナビ媒体からの応募はほとんどが地元の学生で、100人会って1人採用するのがやっとの状況でした。
そこで導入したのが、ベンチャー企業でも自社の魅力がアピールできそうなオファー型採用の『TECH OFFER』です。導入した結果、研究分野の親和性が高い全国の学生にアプローチができるようになり、東京電機大学や大阪大学の学生から内定承諾が得られました。
日本ピラー工業株式会社
日本ピラー工業株式会社は、産業用機器のパッキンや、半導体の生産工程で使われる劇薬を通すパイプなどを製造する企業です。以前はナビ媒体やインターンシップをメインにしていましたが、受け身の採用手法に限界を感じるようになりました。
そこで導入したのが、理系に特化したオファー型採用の『TECH OFFER』です。学生のプロフィールから、あらかじめ学生の専攻や人物像が把握できるので、一人ひとりにあったオファーができるようになりました。
導入初年度は『TECH OFFER』から1名採用できれば良いと考えていましたが、ふたを開けると15名の新卒のうち約半分が『TECH OFFER』経由という結果になりました。
参考：嬉しい悲鳴！お試し利用のつもりで始めたTECH OFFERで、理系学生の半数を獲得
株式会社柊ソフト開発
株式会社柊ソフト開発は、映像配信やテレビ会議、自治体のCCTV河川監視などのシステムを開発・提供する企業です。システムエンジニアの採用を行っていますが、ナビ媒体という待ちの採用手法だけでは採用数が充足できないという課題を抱えていました。
そこで理系採用を強化するために導入したのが『TECH OFFER』でした。「学生のプロフィール確認・オファー出しの判断」という工程が半自動化されているため、作業にかかる負担は最小限で済んでいます。
また、同社では人材紹介も並行して利用しています。そちらは紹介数が多いもののマッチング率が低いため、『TECH OFFER』の方が優秀な理系学生に出会えると感じているそうです。
参考：今までアプローチすることが出来なかった優秀な理系学生の採用に繋がり、効果を実感
オファー型採用のメリット
オファー型採用には数多くのメリットがあります。以下で詳しく見てみましょう。
企業の規模や知名度に左右されにくい
1つ目のメリットは、企業の規模や知名度に左右されにくいことです。
多くの学生は知名度のある企業に応募するため、あまり知名度がない企業や規模が小さい企業には、学生が集まらないことがあります。どれほど魅力的な事業内容や待遇であっても、そもそも求人を知ってもらうことに高いハードルがあるためです。
一方、オファー型採用の場合は直接学生にオファーするため、知名度の低い企業でも自社の求人を認知してもらえます。求人さえ知ってもらえば、学生の研究分野と親和性が高かったり、ニッチな分野で世界をリードしていたりして、魅力が伝わることも多いです。
採用における工数を減らせる
オファー型採用の2つ目のメリットは、採用における工数を減らせることです。
採用においては、求人を出す、応募を待つ、応募者の選定、日程調整、面接、内定と数多くの工程があり、時間がかかります。特に応募者が多い場合は、自社のターゲットとはかけ離れた層からの応募も一定数含まれるため、選定に時間を要してしまいます。
この点、オファー型採用は企業側が「来てほしい」と思った人材の中から応募者が上がってくるため、採用における工数を減らせます。学生側も、オファーの文面で自分が何を評価され、何を期待されているのかを理解した上で応募してくるため、動機づけもスムーズです。
優秀な学生にアプローチできる
オファー型採用の3つ目のメリットは、優秀な学生にアプローチできることです。
有名大学や機械・工学・電気・情報系の学生は人気が高く、多くの企業が採用したいと考えています。また、学生自身も大手企業や有名企業を志望する傾向があります。
そのため、知名度が低い企業や地方の企業が優秀な学生を獲得するためには、早い時期から学生に直接オファーすることが有効です。
オファー型採用のデメリット
メリットが多いオファー型採用ですが、デメリットも存在します。本章で詳しく確認していきましょう。
運用の手間がかかる
オファー型採用のデメリットとして、運用に手間がかかるという点が挙げられます。オファー型採用では通常、採用ターゲットの設定やプロフィールチェック、オファー送信、個別の問い合わせ対応などが必要です。
多くの場合、採用担当者は限られた人員で、新卒採用とそれ以外の業務も兼務しています。そのため、オファーばかりに時間をかけられず、運用が中途半端になってしまうというケースがあります。
採用ターゲットの設定については、こちらの記事でも詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
社内環境が影響する
2つ目のデメリットは社内環境が影響することです。
オファー型採用は新しい採用手法であるため、日本の伝統的な風習のある企業では実現しにくいというデメリットがあります。特に年配の役員や管理職の中には、「新卒採用は企業が学生を選ぶもの。こちらから来てくれと頼むのはプライドが許さない」という考えの方もいます。
このような場合には、採用市場の現状や、これまでの採用手法だけでは対応できなくなっていることを丁寧に説明し、理解を得ていく作業も必要です。
新卒採用でオファー型採用を成功させるコツ
新卒採用でオファー型採用を成功させるためには、自社に合ったツールを選ぶこと、学生へのアプローチの方法を工夫すること、積極的にコミュニケーションを取ることが欠かせません。
ここではオファー型採用を成功させるコツを詳しく説明します。
自社に合ったツールを選ぶ
オファー型採用のツールには、理系向けやハイクラス向け、体育会系向けなどさまざまな特徴のものがあります。まずは自社がターゲットとする層に合うツールを選ぶことが大前提です。
そのうえで、ツールの使い勝手もよく確かめなければなりません。オファー型採用のデメリットで解説した通り、プロフィールのチェックやオファー送信にはある程度手間がかかります。『TECH OFFER』のように自動化できるツールもあるので、採用チームのリソースに見合ったものを選ぶことが大切です。
アプローチの方法を工夫する
最近はオファー型採用が普及してきたため、学生側は複数のオファーを受け取っています。就活情報や企業紹介とあわせると何十件も届くメールの中から、自社のオファーを読んでもらうためには、アプローチの工夫が必要です。
具体的には、オファー文はテンプレート化した文章は避け、学生のプロフィールを元に「あなたのここを評価した」ということを盛り込んで書くのが効果的です。また、企業で働くイメージが持てるような文章であればあるほど、学生の関心を引くことができます。
オファー送信を単なる作業と考えず、アプローチ方法を工夫しながら戦略的に実施しましょう。
積極的にコミュニケーションをとる
応募者や内定者とのコミュニケーションは採用結果を左右する重要なものです。
社会人経験のない学生にとって、就活は分からないことだらけです。質問に対する返事が遅かったり、対応に誠意が感じられなかったりすると一気に不安が募り、志望度も下がってしまいます。
また、最近は複数の内定を獲得して最後に入社企業を絞る学生も多いです。内定辞退を防ぐためにも、こまめなコミュニケーションでフォローを続けましょう。
新卒採用のオファー型採用はTECH OFFER
オファー型採用は、企業が欲しい人材に直接アプローチできる採用手法です。オファー型採用なら、企業の知名度に関係なく自社の魅力を知ってもらえます。
採用を成功させるためには、自社に合ったツールを選び、アプローチの方法を工夫することが大切です。採用ターゲットを明確にし、運用の負担が少ないツールを選びましょう。
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