近年、採用において注目されているのがリファラル採用です。
従来は大きなコストがかかっていた採用ですが、リファラル採用を導入することによって様々なメリットを得られます。
そのため導入したいと考えている企業は多くなってきていますが、「リファラル採用とは何なのだろう？」という根本的な部分から理解しなければ、なかなか上手くいきません。
そこで今回は、これからリファラル採用をしようと考えている方に向けて、メリットやデメリット、費用までわかりやすく解説します。
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、既に在籍している社員に人材を紹介してもらう採用方法のことです。
名前となっているリファラルには「紹介」や「推薦」という意味があるため、そのままの名前なのがわかります。
社員からの紹介ですから、企業とのマッチ度や定着率の高い人材が多く、自社採用になるためコストが抑えられる採用方法となっています。
- リファラル採用が広がっている理由
- リファラル採用と縁故（ツテ）採用の違い
- リファラル採用が効果的なケース
なぜリファラル採用が人気なのか、以上の点から詳しく見ていきましょう。
リファラル採用が広がっている理由
リファラル採用が広がっている理由として考えられるのは、以下の2点です。
- 売り手市場の人材不足
- 適性や希望の不一致による早期退職や生産性の低下
どちらも潜在的に出生率低下による人口減少が根底にあるのがわかります。
企業が採用活動をする場合、必ずかかるのがコストです。
しかし昨今では出生率低下による若者の人口減少により、売り手市場になっており、人材確保が難しい状況が続いています。
そのためせっかくコストをかけて採用したのにもかかわらず、適性や希望の不一致によって早期退職をされると企業としても大きなダメージを負うことになります。
いかにコストをかけずに定着率の高い社員を採用するかと考えた末に、リファラル採用が徐々に広まりつつあるのです。
リファラル採用と縁故（ツテ）採用の違い
リファラル採用と似ているものの1つに縁故（ツテ）採用があります。
どちらも「社員からの紹介」という面では共通していますが、もちろん明確な違いが存在します。
- リファラル採用：自社の採用基準を満たした人のみ採用
- 縁故（ツテ）採用：家族や親戚など人間関係のコネクションを頼りに入社
以上のように、リファラル採用では社員からの紹介や推薦を受けたとしても、まず自社の採用基準を満たしているかどうかの判断がされます。その際、採用基準を満たしていなければ不採用です。
一方の縁故（ツテ）採用は入社を前提に面談が行われるため、基本的に採用されます。
この点がリファラル採用と縁故（ツテ）採用の大きな違いと言えます。
リファラル採用が効果的なケース
以下の場合にリファラル採用が効果的に働くとされています。
- 中長期的な視点で採用コストを抑制したいとき
- 社員の定着率を高める目的での活用
一般的に採用活動は長期化すればするほど、そのコストが膨らむ傾向にあります。
しかしリファラル採用ならば、社員からの紹介や推薦のため、採用にかかる広告費や掲載料が全く必要ありません。
一方でリファラル採用の土壌を社内に作る必要があり、そのための認知度向上が必要不可欠でもあります。スムーズに採用するまでのプロセスが長期化することから、中長期的な視点で採用コストを抑制するのなら非常に効果的でしょう。同時に社員の友人が対象のため、定着率が高められる効果も期待できます。
リファラル採用のメリット
リファラル採用を行うことで、以下のようなメリットを得られます。
- 人材とのマッチングと離職率の低下を期待できる
- 採用コストを削減できる
- 転職市場に出てこない人材を採用できる
- 社員のエンゲージメント向上に期待できる
それぞれどのようなメリットか、詳しく見てみましょう。
人材とのマッチングと離職率の低下を期待できる
リファラル採用は、社員からの紹介・推薦となります。
既に働いていて企業理念を理解している社員の友人が対象のため、紹介・推薦される友人はその社員と似た価値観を持っている可能性が非常に高いです。
そのため、社風や現場職員とのミスマッチが起こりにくく、定着度合いも通常の採用と比べても高い傾向にあります。
せっかく採用したのに早期退職されては大きな痛手です。
リファラル採用なら入社後の早期退職を防ぐ効果にも期待できます。
また社内に友人が既にいるのも大きなポイントとなっており、不安があったとしてもいつでも相談できる環境が既に作れています。人材採用において頭を抱える問題の1つが、リファラル採用だとある程度解決してくれているのです。
採用コストを削減できる
リファラル採用で人材を採用できるようになれば、従来かかっていた採用コストを大幅に削減できます。
- 求人広告の掲載費用
- 人材紹介サービスの紹介手数料
- 求人セミナーの開催
- 面接の日程調整
以上のような採用時にかかっていたコストがかからずに済みます。
外部サービスを利用しないため、低コストで自社とマッチングできる人材を採用できるのです。
転職市場に出てこない人材を採用できる
リファラル採用では、転職市場に出てこない人材を採用できます。
「良い会社があるなら転職したい」と潜在的に考えている人材は非常に多くいます。
そうした人材は転職市場には出ず、たまに求人情報を眺めるといった行動をしているだけであったりする場合も多いため、社員から紹介してもらえれば絶好のチャンスです。
社員に働きかけてもらうことで、普段の何気ない会話から入社へ繋がることも多くあります。
企業としては労せずして効率良く潜在層にアプローチできるため、優秀な人材を転職市場に出さないまま獲得できます。
社員のエンゲージメント向上に期待できる
リファラル採用は、社員自らが友人へのリクルーターとして行動します。
友人に自分が働く職場を紹介・推薦する場合、当然何も知らないでいては魅力的な紹介はできません。
企業理念や自分の動機、今どんな仕事をしているのかなどを説明し、魅力的にアピールする必要があります。
その過程で社員それぞれが会社の魅力や自分のキャリアを見つめ直す機会を自然と得られるため、社員のエンゲージメント向上に期待できます。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用にはメリットばかりではなく、デメリットも存在します。
特に以下の3つについては要注意です。
- 人間関係と人員配置への配慮が必要
- 社員の理解と企業のミスマッチが起こる可能性がある
- 情報が可視化しにくい
それぞれどういったデメリットか、詳しく見てみましょう。
人間関係と人員配置への配慮が必要
リファラル採用は在籍している社員からの紹介のため、紹介された応募者に関しては最大級の配慮をしなければなりません。
例えば、不採用時の気まずさであったり、知人同士が職場でグループを形成したりなど、人間関係が障壁として立ち塞がります。
また採用と同じように考慮しなければならないのが、退職時です。紹介した社員が退職した場合、紹介された側の社員も退職するケースも考えられます。
採用時・採用後・退職時とそれぞれの場合で配慮しなければならない点が多いのは、リファラル採用のデメリットと言えます。
社員の理解と企業のミスマッチが起こる可能性がある
リファラル採用は社員が中心となって行う採用活動です。
そのため採用活動を行う社員が、自社をどれほど理解しているのかが大きく関わってきます。
例えば、自社がどのようなスキルや人材を求めているのかがわからなければ、全く必要のない人材を紹介されかねません。
採用時に思わぬミスマッチが起こり、別の手間がかかる危険性すらあります。
リファラル採用を行う際は、社員の理解度を向上させミスマッチを防ぐためにも、求人情報のアップデートを適宜行う必要があるのです。
情報が可視化しにくい
リファラル採用は情報を可視化しにくい面があります。
紹介してくれた社員がどれだけ貢献してくれたのかや、受入に協力的な部署がどこなのかなど、情報を可視化しなければならない項目が非常に多いのです。
そのためリファラル採用を行う際は、まずリファラル採用の可視化から入らなければなりません。
リファラル採用の情報を可視化することで、初めてノウハウが蓄積し、紹介してくれる社員も動きやすい環境へと繋がります。
可視化する項目が多いため難しくなりがちですが、情報の可視化はリファラル採用において最も大切なポイントでもあるので、しっかりやることが必要です。
ダイレクトリクルーティングという選択肢
リファラル採用と似たような採用方法で、ダイレクトリクルーティングという方法もあります。
ダイレクトリクルーティングには以下のような強みがあります。
- 使いこなせば採用コストを抑えられる
- 転職潜在層へアプローチできる
- 自社にマッチした人材を直接探せる
それぞれどういったものか詳しく見てみましょう。
使いこなせば採用コストを抑えられる
ダイレクトリクルーティングは、サービスとして様々な企業から提供されています。
そのため自社で行うリファラル採用と比べるとコストがかかります。
ダイレクトリクルーティングは提供しているサービスに違いはあれど、人材データベース利用料や成果報酬が必要です。
しかしながら、掲載型の採用方法と比べると1人あたりのコスト面では安く設定されている場合がほとんどなっています。
自社が希望する人材へとピンポイントにアプローチできるのもあって、効率的に採用活動が可能です。
転職潜在層へアプローチできる
一般的な転職サイトに登録している層は、どちらかといえば転職活動に積極的です。
一方でダイレクトリクルーティングに登録しているのは潜在的に転職を考えている層となり、積極的に動くことはあまりありません。
そういった層にアプローチすることで、応募者そのものの母体数を増やすことが可能です。
この点はリファラル採用と通じるものがあります。
アプローチをしておくことで、潜在層が転職を考えた際に転職先の候補として上がる可能性もあるため、種を捲いておいて損はないでしょう。
転職潜在層へのアプローチ方法として、ダイレクトリクルーティングは非常に優れているのです。
自社にマッチした人材を直接探せる
ダイレクトリクルーティングでは自社にマッチした人材を直接探せます。
企業と採用者の間に人材紹介や求人サイトの運営会社を挟まないため、1対1のやり取りで直接確認できることが理由です。
仕事内容や採用条件といった採用時に必要な情報だけでなく、求職者に対して提示できるメリットや期待を直接伝えられます。
また求職者にしてもその企業がどういった企業なのかを知れる良い機会のため、お互いの認識をすり合わせられます。
そのため採用時には自社にマッチした人材であることが多く、即戦力としても期待できるでしょう。モチベーションの高い人材であれば、それだけ企業にとってもプラスに働きます。
ダイレクトリクルーティングは、自社にマッチした人材を直接探せるという意味では強い味方となってくれます。
まとめ
リファラル採用は社員が友人を紹介してくれる採用方法のことで、近年様々な企業で導入されている採用方法の1つです。
コストもかからず定着率の高い社員を採用できるなど様々なメリットがあります。
一方で人間関係のフォローが常に必要なため、しっかりとした制度設計をしなければならない面があります。
リファラル採用だけにとらわれるのではなく、様々な採用方法の1つとして運用していく方法がオススメです。
その際に利用したいのがダイレクトリクルーティングです。
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採用でお困りの方は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
