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「採用ブランディングで困っている」「どのように自社をブランディングしていいのかわからない」
近年激化する採用競争で求められているのが、採用ブランディングです。採用ブランディングにより、自社が求める人材へ的確にアプローチできます。
この記事では採用ブランディング実施の手順について解説しています。
採用ブランディングによって自社の認知度向上はもちろん、ブランドイメージ全体をも高めることが可能です。
理系採用に強い『TECH OFFER』だからこその、実際の採用で活かせるものばかりです。ぜひ採用活動の参考にしてください。
採用ブランディングが重要な理由
近年、様々な企業で重要視されているのが採用ブランディングです。採用ブランディングは、企業が採用活動を行うために決めておきたいコンセプトのようなもの。
ここでは以下の観点からなぜ必要なのかを解説します。
- 採用ブランディングは応募者へのメッセージ
- 採用向けと顧客向けはブランディングが違う
- 採用ブランディングは企業コンセプトの発信
採用ブランディングは応募者へのメッセージ
採用ブランディングは、企業がなぜそのビジネスをしているのかという目標や実現したい未来のストーリーを表した物です。応募者にとって、働く上で重要となる要素の1つを構成しています。
同じ事業の企業だったとしても、見ているビジョンはそれぞれ違います。それをブランドとして落とし込むことで、その企業独自のブランドとなるのです。
応募者にとって、その企業がどんな未来を目指しているのかは重要なポイント。ビジョンを共有化することで、自分が働いている姿を想像しやすくなります。
採用向けと顧客向けはブランディングが違う
ブランディングと聞くと思い浮かべてしまうのが、顧客向けのブランディングです。しかし採用向けと顧客向けは明確に違います。
- 顧客向け：自社商品やサービスの強み・独自性
- 採用向け：自社のビジョンや魅力
見比べるとその違いがわかります。採用ブランディングを実施する際は、顧客向けではなく採用向けを新たに作らなければなりません。
採用ブランディングは採用時に一貫した情報発信をする上でも重要です。
採用ブランディングは企業コンセプトの発信
採用ブランディングは企業が持つ採用コンセプトの発信を目的としています。近年は多くの情報で溢れている社会でもあるため、発信力はますます重要です。
中でも意識したいのがSNS。求職者が自由に情報を集められることもあり、わかりやすい情報発信がカギとなります。
また、潜在的に就職飾や転職を考えている層にアピールする方法も必要となってきます。
そうした層へ効率的に企業コンセプトを発信する方法として、採用ブランディングは非常に有効的なのです。
採用ブランディングで採用の課題を解決できた事例2選
採用ブランディングを導入している企業は多くあります。ここからは実際に採用ブランディングを行い、成功した事例を2つ紹介します。
ぜひ参考にしてください。
株式会社椿本チエイン
株式会社椿本チエインは、チェーン事業を主軸としている企業です。世界トップシェアを誇るものの、学生への認知度の面で課題がありました。
特に頭を悩ませていたのが母集団形成です。BtoB事業が多いこともあり、学生の認知度が低く説明会に参加しても思うように形成できませんでした。また、自社が求めている電気・電子・情報系の学生への認知度も低く、思うように人材が集まらないという状態が続いていました。
そこで導入したのがオファー型サービスの『TECH OFFER』です。採用課題の解決策として、ターゲットとする学生に直接アプローチを開始しました。
この際に取った採用方法が、オファー後に返信のあった学生に対して電話で面談し、自社イベントに誘致する方法です。自社の取り組みをしっかり伝えられたことから、応募者も採用へ前向きになってくれました。
これにより自社の求める人材を採用することに成功しています。
参考記事：「これまで苦戦していた関東圏の学生の採用に成功！採用活動の効率化にも貢献」
東京鐵鋼株式会社
東京鐵鋼株式会社は、鉄鋼事業と環境リサイクル事業を手がけている企業です。ライバル企業である大手ゼネコンなどの総合建設業が早期インターンシップで学生を囲い込むため、応募者をどうやって集めるかが課題でした。
イベント出展などの取り組みを行ってはいたものの、応募者の集客には繋がらず苦戦していました。中でも苦戦していたのが、学生の持つ土木・建築系へのイメージです。建設現場などでヘルメットを被っている人をイメージする人が多く、就職活動の視野に入っていないのが大半でした。
そこで学生へ直接オファーできる『TECH OFFER』を導入します。自社の魅力を直接アピールする方法へと切り替えたのです。特に土木や建築の知識を持っていると入社後すぐに活躍しやすい、様々な建物に携われる点をアドバンテージとしてアピールしました。結果、自社の求める人材の採用に成功しています。
参考記事：「ターゲット学生へのアプローチ増加！八戸工場で新規採用につなげる」
採用ブランディングを実施するメリット
企業が採用ブランディングを実施するメリットは多くあります。採用面以外でも副次的な効果が期待できるでしょう。特に以下のメリットは重要です。
- 企業認知度の向上
- 応募者の増加
- 採用コストを削減できる
- 競合企業と差別化できる
- 社員のモチベーションがアップする
企業認知度の向上
採用ブランディングを実施することによって企業の存在や価値が高まります。結果、認知度向上へと繋がる効果があります。
企業認知度の向上は、求職者に対してはもちろん、接点を作れなかった潜在層に対しても自社の情報を目にする機会を増やす効果があります。特にSNSのような情報発信媒体を活用していると効果は絶大です。
中小企業やベンチャー企業といった認知度向上を課題としている企業ほど、その効果を実感できるでしょう。
採用ブランディングの実施は、認知度向上を課題としている企業にとって大きなメリットです。
応募者の増加
採用ブランディングによって企業の認知度が向上すると、多くの人の目に触れる機会が増えます。就職・転職を考えている人の目にも止まりやすくなるため、結果的に応募者増加に繋がります。もちろん、魅力的な求人情報は企業メッセージを発信する取り組みは必要です。
応募者の増加は、質の高い人材が集まる可能性も高めてくれます。母集団形成の意味でも、大きく役立ってくれるでしょう。採用面で応募者の数を課題としているのなら、採用ブランディングを実施することで解決する可能性が高いと言えます。
採用コストを削減できる
採用ブランディングを実施することによって、一貫性のある採用活動ができます。マッチングの精度が上がるため、的確な採用活動ができるからです。結果的に採用コストの削減ができます。
また求職者は口コミからも企業の情報を集めています。採用ブランディングを実施することで良い口コミが広がれば、それを元に応募してくれる可能性もあります。広告媒体へかけるコストを削減できるため、結果的に採用コストそのものの削減が可能です。
競合企業と差別化できる
採用ブランディングを実施することで、競合企業との違いを明確にできます。事業内容が同じであったとしても、企業それぞれに独自性が必ずあるからです。明確化することで、求職者への訴求ポイントとして機能してくれます。
採用ブランディングに共感してもらえれば、この企業で働きたいと考えてくれるようにもなるでしょう。
特に競合企業が大手だった場合、自社の魅力をどうアピールするかが重要です。採用ブランディングの実施は、そのための第一歩といえます。
社員のモチベーションがアップする
採用ブランディングは外へのメリットがあるわけではありません。自社で働いている社員に対しても効果を発揮します。自社のビジョンや魅力を可視化することで、働く意義を見つけられるからです。
自分にマッチしている仕事だとわかれば、モチベーションアップにも期待できます。自社を再認識してもらう機会としても活用できるでしょう。
企業の一員として自覚してもらうためにも、採用ブランディングの実施は重要です。
採用ブランディングの実施手順
採用ブランディングを実施する手順は共通しています。以下の手順で行うことで、自社にあったブランディングの作成が可能でしょう。ぜひ参考にしてください。
- 自社を分析する
- 社員にヒアリングする
- 求める人物像を決める
- 採用コンセプトを作る
- 情報の発信方法を検討する
- 分析・改善する
Step1.自社を分析する
採用ブランディングを決める前に、まず市場における自社を分析します。自社がどのような立ち位置にいるかによって、ブランドの打ち出し方が変わるためです。
分析の際は、主に以下の要素を抜き出してみてください。
- 現在の採用トレンド
- 競合他社の採用活動
- ターゲット人材のニーズ
- 自社の商品・サービスの強みや魅力
- 自社の制度
これらの情報を見ながら、客観的な視点で分析をします。そうすることで自社にしかない差別化のポイントが見えてきます。
Step2.社員にヒアリングする
自社を分析した後は、社員に自社の魅力・強みをヒアリングしていきます。内部から自社の強み・独自性を明確化するためです。
ヒアリング対象の社員は、以下が良いでしょう。
- 経営者
- 人事担当者
- 広報担当者
- 現場社員
この他、可能であれば採用時に学生からも自社のイメージをヒアリングしてください。視点が増え、より明確化しやすくなります。
なるべく多くの立場の人からヒアリングすることが大切です。
Step3.求める人物像を決める
Step1と2で集めた情報を元に、求める人物像を決めていきます。この際、情報を集めていればいるほど、人物像を具体化できます。
同時にターゲットとするペルソナも決めておきましょう。ペルソナもなるべく詳細に決めることでブランドの訴求力が変わってきます。
注意したいのが、数字を意識しすぎないことです。特に応募総数の増加を指標にしていまいがちですが、大切なのは自社とマッチングする人材かどうかです。人材選定の確度を上げることを意識して人物像を決めてください。
Step4.採用コンセプトを作る
求める人物像を決めたら、次に採用コンセプトを決めます。その人物像の心を動かすメッセージを作っていきます。
この際に意識したいのが、自社でしか語れない以下の要素を盛り込むことです。
- 理念
- 理想
- 価値観
採用ブランディングは、何のために事業を行っているかをアピールします。事業は同じでも確実に差別化できるポイントだからです。盛り込めるなら、自社の事業が何を求めているかのストーリーも盛り込んでみましょう。
Step5.情報の発信方法を設計する
採用コンセプトを作ったら、次は発信していかなければなりません。どうすれば人の目に届くのかを考えます。
この際に意識したいのが、コンセプトがメッセージとして求職者に届くように発信する点です。主な情報手段として、以下を活用しましょう。
- Webサイト
- SNS
- YouTube
- DM
- 求人媒体
- メールマガジン
媒体によって利用者層が変わります。求める人材の年代に合わせて使い分けることで、より効果的なアプローチが可能です。
Step6.分析・改善する
情報を発信した後は、効果を分析し改善します。SNSで発信している場合は、反応やリプライを見ると良いでしょう。一部のSNSではアンケート機能もあるため、それを活用するのもオススメです。
生の反応を集めて、次回へ反映させます。採用ブランディングは1度で完璧なものを作れないため、分析・改善を繰り返していくことが大切です。
採用ブランディングにおいてもPDCAをしっかり回して、自社にとって最適な採用ブランディングを運用しましょう。
採用ブランディングで困っているなら『TECH OFFER』
採用ブランディングは企業の採用活動において重要です。競合他社との差別化に加え、応募者に自社をアピールする場合にも効果的に使えます。
また採用ブランディングを実施することで、認知度向上や採用コスト削減などのメリットも得られます。実施の際は、まず市場における自社の分析から始め、運用しながら少しずつ改善していきましょう。
もし採用を効果的に行いたいのならオファー型サービスの『TECH OFFER』がオススメです。ターゲットとなる学生に直接アプローチできるので、採用ブランディングを最大限に活かせます。ぜひお気軽にテックオーシャンまでご相談ください。