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働き方が多様化するなかで、注目を集めている採用手法が「オウンドメディア採用」です。
しかし「聞いたことはあるけど何をしたらいいの？」「オウンドメディア採用の導入方法がわからない」というお悩みを抱えている方も少なくないのではないでしょうか。
オウンドメディアには、押さえておくべきポイントや適した導入方法があります。オウンドメディアを活用することで、企業の価値観を発信できたり、親和性の高いターゲットにアプローチできるでしょう。
本記事では、新卒採用に強い『TECH OFFER』が、オウンドメディア採用について解説します。この記事を読めば、オウンドメディア採用の特徴やメリット、導入方法について理解できます。オウンドメディア採用でお悩みの担当者の方は、ぜひご覧ください。
オウンドメディア採用とは
企業が運営しているWebサイトやSNSなどの情報媒体を「オウンドメディア」と言います。これらのオウンドメディアを活用して、自社の魅力を発信し、人材を採用することが「オウンドメディア採用」です。
採用サイトのように求職者の応募を待つ「受け身の採用手法」と異なり、企業側から働きかけられるため、「攻めの採用手法」として注目を集めています。
この章ではオウンドメディア採用について理解を深めるために、以下の2点を解説します。
- 求人サイトや採用サイトとの違い
- 注目される背景
求人サイトや採用サイトとの違い
はじめに、オウンドメディアと混合しがちな「求人サイト」や「採用サイト」との違いを確認していきましょう。
「求人サイト」とオウンドメディアの違い
求人サイトとオウンドメディアの違いは「自由度」です。求人サイトでは、サイトを運営している企業（他社）がメディアを保有しています。運営企業のメディアを借りる形で情報を掲載するため、掲載内容や期間に制限があります。
一方、オウンドメディアには制限がありません。企業自身が保有するメディアであるため、自由に情報発信できます。文章や写真、動画などの掲載内容を自由に選択できたり、メディアのデザインを決められたりと、自社のコンセプトに合わせた発信が可能です。
| 求人サイト | 掲載内容、掲載期間などに制限がある |
| オウンドメディア | 制限がなく、自由に発信できる |
「採用サイト」とオウンドメディアの違い
採用サイトとオウンドメディアは「役割」が異なります。採用サイトでは求人情報の掲載がメインとなるため、応募窓口の役割が大きいです。一方オウンドメディアでは、企業の魅力やメッセージを発信し、企業理解を促進する役割を担います。
また、オウンドメディアは潜在候補者への認知を高める効果も期待できます。採用サイトは就職・転職を考えている人が訪れることが多いためユーザーの数が限定されますが、オウンドメディアの場合は就職・転職を考えている人に限りません。
さまざまな人がオウンドメディアを訪れるため、オウンドメディアで企業の認知を高め、潜在候補者が就職・転職を考えたときに採用サイトへつなげられるというメリットがあるのです。
| 採用サイト | 求人情報や応募先を掲載 |
| オウンドメディア | 企業の魅力や価値観、メッセージを発信 |
注目される背景
オウンドメディア採用が注目される背景には、いったいどのような理由があるのでしょうか。この記事では、以下の2つの理由をご紹介します。
- 働き方に対する価値観の多様化
- 情報収集チャネルの増加
働き方に対する価値観の多様化
近年、働き方に対する価値観が変化しつつあります。終身雇用や年功序列など、これまで当たり前とされてきた働き方が見直されるようになり、リモートワークやジョブ型採用などの新しい働き方が浸透してきました。
このような働き方の変化を受け、若者を中心に「価値観を大切にして働くこと」や「ワークライフバランス」が重要視されてきています。そのため、求職者は企業を選ぶ際に「企業のビジョンに共感できるのか」「どのような考えを持った人が働いているのか」「どのような働き方をしているのか」といった情報を求めるようになりました。
このような情報を伝えられるのが「オウンドメディア」です。求職者が求める情報を、企業自身が自由に発信できる場として注目が集まっています。
情報収集チャネルの増加
メディアが普及し、WebサイトやSNSなどさまざまなチャネルから情報収集をおこなう求職者が増えています。
気になる求人を見つけたらWebサイトで詳しい情報を検索する、という流れで情報収集をすることも多く、インターネット上の情報をふまえて志望企業を判断します。求職者側のネットリテラシーも高まりつつあるため、インターネットで情報が出てこないと不信感を与えてしまう場合もあるでしょう。
そのためオウンドメディアを使って情報発信に注力する企業が増えているのです。
オウンドメディア採用の3つのメリット
注目されつつあるオウンドメディア採用ですが、オウンドメディアを活用することで企業とってどのようなメリットがあるのでしょうか。
この章では、オウンドメディア採用の3つのメリットをご紹介します。
- 自社の魅力が伝わりやすい
- 幅広い層へアプローチできる
- 資産化できる
自社の魅力が伝わりやすい
オウンドメディアを活用することで、自社の魅力が伝わりやすいというメリットがあります。企業自身が自由に発信できるので、企業のビジョンや社風にあわせて、最適な手法を選んで魅力を伝えられます。
企業のありのままの魅力が伝わることで、採用時のミスマッチを減らすことにもつながるでしょう。
幅広い層へアプローチできる
求人サイトや採用サイトでは登録者にしかアプローチできませんが、オウンドメディアであればアクセスしてくれた幅広い層に対してアプローチできます。
またオウンドメディアで魅力的なコンテンツを発信することで、自社へのファン化が期待できます。ファンになったユーザーが、就職・転職活動を始めたときに自社を候補にすることも考えられるでしょう。企業とユーザーの継続的な接触機会を作ることで、アプローチの質を高められます。
資産化できる
求人サイトでは契約期間が終了すると掲載内容が削除されてしまいますが、オウンドメディアであれば公開を停止しない限りコンテンツが残り続けます。
オウンドメディアは効果が出るまでに時間がかかる採用手法と言われていますが、コンテンツを蓄積し、ファンができると、継続的な効果が期待できます。長期的な視点で見ると、採用コストを抑えられる採用手法です。
オウンドメディア採用のデメリット
幅広い効果が期待できるオウンドメディア採用ですが、デメリットもあります。あらかじめデメリットを把握しておくことで、最善を尽くせるでしょう。
この章では、以下の2つのデメリットを取り上げます。
- 成果が出るまでに時間がかかる
- マーケティングの知識が必要
成果が出るまでに時間がかかる
デメリットの1つに、成果が出るまでに時間がかかることがあります。オウンドメディアを持っていない場合、Webサイトの制作やSNSアカウントの開設が必要です。
コンテンツを作る場合も、企画・取材・執筆・修正・記事公開・効果測定など、さまざまな作業をおこなわなくてはなりません。またコンテンツを作って終わりではなく、継続して作成し、運用しつづける必要があります。
これらの作業を行ったうえで、アクセスが集まり、ファンができるようにならないと効果が生まれにくいです。成果が出るまでに時間がかかるため、長期的な施策だと言えるでしょう。
マーケティングの知識が必要
効果的なオウンドメディアをつくるためには、マーケティングの知識が必要です。
「どのようなコンテンツが必要か」「コンテンツの質は適切か」「ターゲットに刺さるコンテンツになっているか」などマーケティング視点で運営をおこなわなくてはなりません。
コンテンツの制作とマーケティング戦略を両立させる必要があります。
オウンドメディア採用導入時のポイント4選
「オウンドメディア採用のメリットは理解したけど、何から始めればいいんだろう…？」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
この章では、オウンドメディア採用導入時のポイント4選を解説します。
- 何を発信するか決める
- 誰に情報を届けたいかを決める
- コンテンツを運用する
- 見てもらうための工夫をする
それぞれくわしく見ていきましょう。
何を発信するか決める
まず、企業の存在意義やコーポレートアイデンティティーを整理することが大切です。整理した内容をもとに、軸となるコンセプトを策定します。
コンセプトに沿って、一貫した情報発信を行うことで、どのような企業なのか、何を大切にしている企業なのかがユーザーに伝わりやすくなるでしょう。
誰に情報を届けたいかを決める
ターゲットを明確にし、誰に届けたいかを決めましょう。
新卒採用や中途採用、他業界の人や未経験者、業界経験者など、届けたい相手によってコンテンツの内容やレベル感が異なります。
届けたい相手を広く設定しすぎると、ターゲットがあやふやになり、コンテンツが刺さりにくいことも考えられます。企業の事業計画をふまえ、適切なターゲットを設定しましょう。
コンテンツを作成・運用する
コンセプトやターゲットが決まったら、コンテンツの作成に入ります。
企画を出して執筆したり、社員にインタビューをする必要があれば、アポを取って取材したりしましょう。またコンテンツ公開後も、どのようなコンテンツが人気があるのか、どこからアクセスされることが多いか、など効果測定をおこないます。
▼コンテンツ例
- 社員インタビュー
- 社内制度や働き方の紹介
- ビジョンや経営者の考え方
- 自社製品、サービスに込められた思い
- 自社イベントのレポート
見てもらうための工夫をする
作成したコンテンツを見てもらうための工夫も必要です。オウンドメディアに興味を持ってもらえるようSNSで投稿したり、オウンドメディアに採用サイトへの導線を作ってアクセスを促したりします。
オウンドメディアだけで完結するのではなく、他のメディアと連携することで、さらなる効果が期待できるでしょう。
オウンドメディア採用とあわせて活用したいダイレクトリクルーティング
出典：TECH OFFER
この記事ではオウンドメディア採用についてご紹介しました。
オウンドメディア採用では幅広いユーザーにアピールできますが、成果が出るまでに時間や工数がかかる点をネックに感じる方も少なくないのではないでしょうか。なかなかリソースが割けない、短期的な効果を出したいという場合はダイレクトリクルーティングもおすすめです。
例として、理系学生の新卒採用に特化したダイレクトリクルーティング『TECH OFFER』を見てみると、
- 自社に合った学生を検索できる
- 幅広い学生に直接アプローチできる
- 工数を削減できる
といった特徴があります。
『TECH OFFER』では、全国約40,000件の大学研究室データベース、1,000,000件の技術キーワードをもとに、求めている学生を選定できます。
また登録されたスキル・経験をもとに採用したい学生に直接オファーを送れます。そのため企業のことを認識し、応募を検討してくれる可能性が高いです。
また『TECH OFFER』を活用すれば半自動でオファーをおこなえます。「オウンドメディア採用を導入したいが、採用活動にさけるリソースが少ない」という場合でも導入できるでしょう。
さまざまなメリットがあるダイレクトリクルーティング。オウンドメディア採用とあわせて検討してみてはいかがでしょうか。下記ボタンから、『TECH OFFER』のサービス内容がまとまった資料をダウンロードできます。ダイレクトリクルーティングの導入にお悩みの方は、ぜひ一度ご覧ください。