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「DX推進のために優秀な理系学生を採用したいけど、手法が分からない…。」このような悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか？
理系学生の採用競争は年々激しさを増しており、以前は成功していた手法では結果が出なくなっている企業も多くあります。
そこで本記事では、代表的な新卒理系採用の手法を解説します。理系採用の現状と特徴を確認することで、どの手法が最適か分かるようになるでしょう。
新卒理系採用の現状と特徴
新卒理系採用を成功させるためには、現状と特徴をおさえる必要があります。
- 理系学生に対する需給のギャップがある
- 理系学生の就活期間が短い
- 大手志向の理系学生が多い
それぞれを簡単に確認しましょう。
と特徴をおさえる必要があります。それぞれを簡単に確認しましょう。
理系学生に対する需給のギャップがある
近年はIT技術の発達と企業のDX推進により、理系採用の需要が以前にも増して高まっています。その一方で、理系学生の数は年々減少していることが特徴です。
文部科学省が令和4年に発表したデータによると、2018年から理学系の学生が減少しています。
このように理系採用の需給ギャップは広がっています。今後もこのギャップは広がる傾向にあるため、企業間で理系学生の採用競争が起こっているのです。
理系学生の就活期間が短い
理系学生の就活スケジュールを知ることも、採用手法を検討する上で重要となります。
理解学生は、大学3年生の後半や4年生から研究室に所属することが特徴です。就活ナビのサイトがオープンして、就活が本格化する3月からは理系学生の多くが授業や研究で忙しくなります。
授業や研究による忙しさから、就活に中々時間が割けない理系学生が多いという現状を理解して、採用手法を検討した方が良いでしょう。
大手志向の理系学生が多い
理系学生の多くは大手に就職したいという志向を持っています。
HR総研が2022年に調査・発表したデータによると、理系学生の8割近くが「大手志向」を持っています。
大手企業の方が中小企業に比べて、研究設備や予算が充実しているので「自分が希望する仕事ができる」とイメージする学生が多いからでしょう。
実際は中小企業であっても、予算が充実しており、大手に負けない仕事ができる場合もあります。しかし、残念ながらその情報が理系学生に届かず、採用できない場合が多いのが現状ではないでしょうか。
参考：HR総研×TECH OFFER： 2023卒理系学生の就職活動に関するアンケート 結果
大学や教授推薦での就職が多い
理系学生の就職の特徴として大学や教授推薦での就職が多いことが挙げられます。
この場合、理系学生は一般的な就職活動を行なわないので、企業とのタッチポイントがなくなってしまうのが特徴です。
理系学生を採用したい企業にとっては、いかに大学や研究室と関わりを持っているかが重要となってくるでしょう。
代表的な新卒理系採用の手法
まずは新卒理系採用でどのような手法があるのか、全体像を確認しましょう。企業によっては、これらの手法を組み合わせて採用活動を行なう場合もあります。
代表的な採用手法を5つ紹介します。
大手就職ナビへの掲載
1つ目はマイナビなどの大手就職ナビに広告を掲載する手法です。
理系学生の多くは大手就職ナビに登録をしています。採用情報の広告を大手就職ナビに掲載することで、理系学生の目に留まる可能性が高まるでしょう。
大手就職ナビは採用情報のプラットフォームだけでなく、合同説明会などのイベントを開催していることが特徴です。採用広告+合同説明会への参加によって、多くの理系学生に自社のことを知ってもらうチャンスが生まれます。
しかし、多くの企業が掲載する大手就職ナビでは、高額なプランやオプションに申し込まないと、検索結果で上位表示されません。この場合、理系学生のエントリー数が増えない可能性もあります。
インターンシップの開催
2つ目は自社でインターンシップを開催する手法です。
インターンシップとは、理系学生に自社で働いてもらう「職業体験」のことを指します。実際に働き、業務や職場の雰囲気を肌で感じてもらうことにより、自社への志望意欲を促すことが可能です。
インターンシップは、理系採用を行なう企業にとって「意欲や能力の高い学生に出会うことができる」というメリットがあります。
一方で、開催時期やプログラムの検討に時間がかかり、現場の受入準備に工数がかかるといったデメリットもあります。知名度の低い企業の場合は、インターンシップへの応募が少ないということも考えられるでしょう。
新卒人材紹介
3つ目は新卒に特化した人材紹介、つまりエージェントを利用する手法です。人材紹介は転職市場で主流でしたが、近年では新卒市場でも広がりを見せています。
最大の特徴は成功報酬型ということでしょう。採用が決まるまでは費用が発生しないため、採用への投資リスクを抑えることが可能です。
採用を検討している理系学生の要件をエージェントに提示することで、希望に近い人材とのみ面接をすることができます。
デメリットは採用1人あたりの成功報酬が高額だということでしょう。理系学生の場合は、成功報酬が100万円を超えることもあります。
採用予定人数が少人数の場合は有効的ですが、多数の人材を採用するには向いていない手法かもしれません。
リファラル採用
4つ目は近年注目されているリファラル採用という手法です。
リファラル採用とは自社で働く社員から、人材を紹介してもらう手法を指します。エージェントからの人材紹介と比べると、採用単価を抑えることができるのが魅力的です。
社員とつながりのある理系学生と出会うことができるので、自社の魅力を伝えやすく、入社後のミスマッチを防ぐことが可能となります。
社員が紹介した理系学生が自社の基準に達しておらず不採用となってしまう場合もあるでしょう。紹介してくれた社員との関係が悪化してしまうという可能性もあるので、制度をしっかりと作り込まないと成功しにくい手法と言えます。
ダイレクトリクルーティング
5つ目は新卒理系学生に直接アプローチをするダイレクトリクルーティングという手法です。オファー型の就活サービスを利用する手法と言えば、分かりやすいかもしれません。
ダイレクトリクルーティングでは、サービスに登録している理系学生に自社の魅力を直接伝える「オファー」を出せることが特徴です。確実に情報を届けることができるので、就活ナビのように大手企業の情報に埋もれてしまうこともありません。
中には「オファーをもらうまでは知らない企業だったけど、入社を決めた」という例もあります。企業と理系学生をつなぐのが、ダイレクトリクルーティングだと言えるでしょう。
採用ノウハウの少ない企業が採用に向けておさえておきたいポイント
どんな物事にも成功するためには、おさえておきたいポイントがあります。
例えば、簡単な料理といわれているカレーでさえ、上手く作るためにはポイントがあります。
新卒採用にもおさえておきたいポイントがあり、具体的には以下の3つになります。
- 企業の魅力を届ける
- 理系学生にスケジュールを合わせる
- 費用対効果の高い採用手法を選ぶ
企業の魅力を理系学生に届ける
大手志向で就職活動に時間を割くことのできない理系学生は、就活ナビでも閲覧する企業数が少なくなりがちです。
理系学生に興味を持ってもらうためには、いかに自社の魅力をアピールできるかにかかっています。
また企業側が自社の魅力を再発見したところで学生に届かないのであれば、効果はありません。
ダイレクトリクルーティングのような学生に直接オファーができるツールを利用すれば、気になった理系学生に、自社の魅力を伝えられます。
理系学生にスケジュールを合わせる
就活のタイミングで授業と研究が忙しくなる理系学生は、面接を受ける時間にも制約があるでしょう。
企業は予め立てたスケジュールの中で採用活動をしなければなりませんが、優秀な理系学生を採用するためには、ある程度の柔軟性を兼ね備えた方が良いでしょう。
理系学生と密にコンタクトが取れるダイレクトリクルーティングであれば、理系学生のスケジュールに合わせた面談スケジュールの設定が可能です。
費用対効果の高い採用手法を選ぶ
企業が採用活動をするには、当然ながら費用がかかります。
大手企業に対抗するために採用費用を増額したのに、予定する人数を採用できなかったということになれば、自ずと採用単価は上がってしまいます。
理系学生の採用は年々競争が激化していますので、費用対効果の高い採用手法を選ぶことが重要です。
ダイレクトリクルーティングは、自社でターゲットとする理系学生にのみアプローチすることができるので、費用対効果の高い採用手法といえるでしょう。
新卒採用のノウハウが少ない企業が学生へのアプローチに成功した事例
新卒採用は経験がモノをいう分野である点は否定できません。
一方で新卒採用のノウハウが多くない企業でも、学生へのアプローチをしっかりと実現している企業が存在します。
本記事では新卒採用のノウハウが決して多い企業が成長した3つの事例を紹介します。
- 株式会社テンダ
- 伸和コントロールズ株式会社
- 日本モレックス合同会社
直接アプローチで母集団の形成に成功【株式会社テンダ】
株式会社テンダは「ホワイトカラーの業務効率化」を目的として、サービスを提供している企業です。
同社では新卒採用を始めた歴史がまだ浅いため、採用ノウハウが少ない点が課題となっていました。足りない新卒採用のノウハウを埋める方法を探る中で、ダイレクトリクルーティングに出会い、導入を決めました。導入時の初期設定さえおこなえば、自動でオファーをしてくれる点もダイレクトリクルーティングを導入した要因です。
ダイレクトリクルーティングによる学生への直接アプローチの結果、基礎知識のある理系学生のアプローチに成功しています。学生へのアプローチもノウハウがないと中々うまくいかないことが多い中、同社はツールを活用して、アプローチに成功しています。
参考：希望人材の採用に成功～テンダについて知らなかった学生との出会い～
ツールによるマッチングでマッチした人材へアプローチ【伸和コントロールズ株式会社】
伸和コントロールズ株式会社はバルブや精密温調装置メーカーとして、様々な分野に製品を提供している企業です。
同社ではニーズとマッチした学生をうまく採用できずに、ミスマッチの採用が出ている点が課題でした。採用の課題を解決できる策として、ダイレクトリクルーティングを導入しました。ダイレクトリクルーティングの導入後は、これまで応募がなかった有名大学の学生から応募があり、効果を実感しています。
また研究にしっかりと打ち込んでいる学生など、学生のレベルも上がっているように感じています。
参考：全国の学生にアプローチ！これまで出会えなかったターゲット学生の母集団形成に成功
攻めの採用で優秀な学生へのアプローチを実現【日本モレックス合同会社】
日本モレックス合同会社は電子部品のコネクターをデザインから販売まで一気通貫でおこなっている企業です。
同社では研究室や大学とのコネクションが少ないため、学生へのアプローチと採用に苦戦をしていました。現在の採用方法を変更すべく、攻めの採用方法を模索する中でダイレクトリクルーティングの導入を決定。攻めの採用に転換後は、優秀な学生へのアプローチに成功しています。
業界への理解度や技術的に素養のある学生に出会えているので、これまでにない感触を得ています。
参考：検索機能の活用により、自社へのマッチ度が高い学生へのアプローチに成功！
足りない新卒採用のノウハウを補うなら『TECH OFFER』
多岐にわたる採用業務の1つひとつにノウハウが必要なのはいうまでもないでしょう。例えば、どのような文言を、どのタイミングでサイトに掲載すれば、学生からの応募が増えるのかは企業内に貯蓄される貴重なノウハウです。
一方でテクノロジーによって、足りないノウハウをカバーできるケースも少なくありません。学生へのアプローチでノウハウの少なさから困っているのであれば、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。ダイレクトリクルーティングは企業に合致する人材に対して、自動でオファーをおこなうサービスです。たとえ採用のノウハウが少なくとも、企業に合致する人材をダイレクトリクルーティングが自動で見つけてくれます。
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